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ZHONGSHI HUMAN RESOURCE RESEARCH INSTITUTE
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中仕人力资源管理研究院
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2015上海金融业人力资源管理峰会

发表时间:2018-05-17 19:24

【主持人】:尊敬的各位领导,各位来宾,女士们,先生们大家上午好!
  
  欢迎大家来到2015上海金融业人力资源管理峰会大会的现场,我是本次峰会的主持人,很高兴也很荣幸跟大家欢聚在这里,一起学习金融业人力资源发展的现状,以及经验分享。在此我谨代表本次峰会的主办方和承办方对各位的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢。
  
  在信息化时代的背景下,人力资源作为管理组织和创新的,今天我们的HR已不是我们传统意义上所说的,是汲取双方的优势,并能够在决策安排下达到员工和企业的最佳匹配值。特别是在市场资本不断的深化,HR们有着更重要的使命和责任,他们需要在金融业的前提下进行跨行业的思考与学习,在角色地位上灵活的接轨。
  
  本次峰会由著名学府上海财经大学商学院和顶尖的人力资源平台,HR中国人力资源共同举办。互动交流的分享平台,今天大约有在场300多位的金融界人力资源优秀管理者参加我们的会议。我们一起探讨金融业人力资源领域的热烈话题和前沿趋势。
  
  在本次会议的开始之前,请允许我介绍一下,本次会议的重要合作伙伴,他们是主办机构上海财经大学商学院,陆家嘴人才金港,承办机构HR等,我们掌声再次感谢他们对会议的支持。
  
  首先我们请出上海财经大学商学院院长骆玉鼎先生为大会致辞!
  
  【骆玉鼎】:尊敬的郝秘书长,各位领导、各位嘉宾、女士们、先生们,首先我代表上海财经大学商学院以及其他的主办方热烈的欢迎大家的光临。
  
  金融业是一个人才密集型,技术密集型的,当中人才是最最重要的。在座的嘉宾是金融行业里头负责人力资源主要的领导和负责人,也是我们财经大学最重要的雇主。财经大学作为一个专注于经济、金融和商务方面的专业性大学,我们大概有70%的毕业生和校友都在金融行业里工作和服务,所以我们今天也特地的请大家来到这个地方,希望聆听大家的真知卓见。帮助我们更好的做好人才培养的工作。
  
  我也不浪费大家时间,最后预祝本次论坛取得圆满成功,谢谢大家!
  
  【主持人】:再一次谢谢骆院长致辞,接下来请出另一位嘉宾,上海金融业联合会秘书长郝相君先生。
  
  【郝相君】:尊敬的各位来宾,女士们、先生们大家上午好!
  
  非常高兴参加此次峰会,我代表本次峰会的主办方之一向各位表示衷心的祝贺,也对各位专家和领导的到来表示热烈的欢迎。
  
  金融人才整体数量不足,特别是质量不高的问题仍然没有得到很好的解决。按照国家的要求上海要在2020年基本建成上海国际金融中心,需要一批具有全球视野,和较强创新意识的国际人才。优化上海金融人才队伍结构作用越发凸显,2009年4月3日,上海金融联合会在大背景下运营而生,成员单位主要有金融机构,基本聚合了上海金融各种业态的各种资源。6年多来上海金融业联合会举办了一系列具有品牌效应活动,在国内外的影响力不断扩大,已经成为了上海金融业重要窗口、平台和纽带。
  
  上海金融联合会2013荣获上海市先进组织,名列榜首之后,又被评为5A级。2011年至今,上海金融业联合会已相继成立了12个论坛会,其中人才专业委员会,作为上海金融业联合会的二级机构成立以来主要在三个方面开展工作,参与课题研究和交流。2014年5月联合会的金融人才专业委员会正式发布了上海金融业,海外金融人才以及报告,发挥上下沟通和横向联系的桥梁和纽带作用。三是沙龙论坛,定期以座谈会、研讨会、沙龙等形式交流。就当前金融业变革中的一些热点,如金融改革,自贸区发展,互联网金融等。接下来上海金融业联合会将继续深入贯彻落实国务院和上海市有关两个中心建设的自贸区建设,全力推进上海金融人才队伍的建设和发展。上海金融联合会作为本次峰会的主办方之一,非常高兴参与其中,为大家搭建交流平台。今后与上海财经大学商学院合作,继续扩大人才影响力,最后预祝本次大会圆满成功,谢谢大家。
  
  【主持人】:我们再一次感谢郝秘书长对我们大会的祝福。我们都知道网络等新兴技术的发展推动了人类的科技与我们的生活,也推动了各类组织在全球范围内的资源配置,其中就包括了人力资源。
  
  下面有请国金证券副总裁兼国金创新投资有限公司总裁石鸿昕女士为我们带来她的员工心灵管理心得,我们掌声有请。
  
  【石鸿昕】:各位亲爱的伙伴们,大家上午好!
  
  我讲的话题员工的心灵管理,这个话题可能有点另类,大家都会说人力资源管理哪来这么多心灵管理的事。刚才跟几位专家谈起,他们说你是学心理学的吗?我是学人力资源的,我有15年的人力资源的经验,后10年就是在研究人力资源背后的一些东西。
  
  人力资源管理到底是做什么的呢?大家可能觉得这个问题你问的太浅薄了?不瞒你们说,我自己就曾经走过很多年的误区,因为当时我一搞人力资源的时候我就陷入一个模块当中,比如说你做招聘的,你是做薪酬的,当你聚焦到一个小小的点上的时候,你就忽略了整个大局。也就是说你所有的所作所为是不是符合最后的目标,人力资源需要有一群人做事,但是是一群什么样的人?他们怎么做事?我们说有人力也有意愿的人,他们开心的,发挥潜能的去做事没有错。只要符合这一点的话,都能实现我们高绩效的团队。所以我们不断的把我们的行为科学化、文化化、流程化,最后就有了很多的模块诞生。
  
  这些文化很多,我自己都是做过的。我其实想告诉大家的是这些都是非常好的东西,但是我们不要仅仅在这个里面打转转,在关键的时候该跳出来还是要跳出来。我今天带给大家一个新的课题,就是人力资源管理到底是科学还是艺术?我列出来的这些模块是科学的部分,但是这里面也有一部分是属于艺术的层次。
  
  大家看一句话,这不是我说的,这是老子说的,他说治大国若烹小鲜,他是在烹饪,我们要做好一道菜要有几个元素,我们要色香味俱全,就涉及到你的原材料要好,刀法、火候、佐料、手法,包括颠勺的技法都要非常专业。从这个角度看,我们在做人力资源管理的时候需要招聘一些什么样的人,他们才是原材料比较合格的呢?于是你有了一些岗位的要求,这些要求会告诉你什么样的年龄,什么样的学历,什么样的背景拥有什么样的能力。这个过程就是对人才进行粗加工的时候,最初了解的时候。到底是需要老将军还是需要小辣肉呢?后面其实就是说这个人已经进来了,你在后面怎么样去使用他,激励他,这些仅仅有人力资源的一些模块流程的东西还不够,你要用心去做这件事情,你会发现他们中间的一些不同。如何动态的去了解他们的一些状况。如果我们说再上升到一个养生的层次呢?你有更多的讲究,比如讲究配物,苦瓜和辣椒炒在一起,就可以既去热又去寒,不同季节的时候可以吃不同的东西。还有根据不同的体质,有些特别寒性的人不适合吃海鲜,根据这样简单的原理我们来看一下,在团队中,什么样的人适合在一起,要对员工进行分析。
  
  我们在人力资源测评方面有很多的工具,大家可能比我更专业,更了解。这些测评出来的一些状态是静态的东西,当一个人在一个组织当中,他是一个动态的表现,在这个动态表现当中如何去把这些组合进行艺术化的管理,甚至在不同的季节要不同的东西。为什么呢?其实说实话有些不人不善于自己坐冷板凳,但是我们企业管理当中有些时候一定需要有些人坐冷板凳的。拿我们证券行业来看,目前是走大流式的行情。还有我们说根据体制的不符,可能这样一个人很优秀,但是在组织中就是特别不合适的,我们来看几个图片。
  
  这是一组人,每一个人都是不一样的,从简单的照片上看,可能有的人比较严格一些,有的人随和一些,还有一些人气场强一些,有的人弱一些。这就是我们在怎么样把他们进行组合管理的过程中进行一些动态的管理。仅仅这样还是不够的,我们再来看,即便是同一个人,他在不同的时刻,也会完全有一些不同的状态产生,所以我们说所谓的动态管理一定是在根据这样的一个时刻,适时的做一些手法佐料的添加。
  
  在这个过程我给大家举几个小小的例子,比如说我们的员工本来是个很优秀的人,但是他在工作的状态下,经常可能会出现一些问题,在那个时候我们有没有去了解到底出了一些什么样的问题。可能你突然觉得这个员工情绪有点问题了,后来我们要去了解之后发现家里面可能有一点困难,比如说妈妈生病了,比如说失恋了,我们经常会说的一句话工作是理性的状态,你不要把你的情绪带到工作当中。对不起,我个人的看法刚刚好相反,对于一个在情绪状态中的员工,你根本就不要期望他在一个非正常的心态下做出一个非常好的绩效,那个时候你需要帮助他从这样一个状态中解放出来,但这个过程并不是简单的关心。如果你是真心的没有问题,但是我觉得我们在很多企业管理当中我们并不是特别的真心,而是客气,而是假装关心,可能有。还有在这个过程中,如果你是真心对待一个员工,你真心为他好的时候,记得做好事要给对方留有余地,这就是我们所说的中庸。中庸在我们以前的认识当中不偏不椅,真正的中庸在任何时候要把握好火候,该进攻的时候进攻,该守的时候守。
  
  对一个员工动态的帮助和管理就能够帮助他解决实际的问题,不会给他增加太大的压力。这个东西太摸不着了,艺术上的管理我们应该怎么做?你说的这些东西它背后有没有一些科学的原理?我跟大家分享一个今天的重头戏就是原理篇。我们在原理部分到底是怎么样的?我们看一下这两组照片,我们看一下气场,气场是不一样的,你能通过气场观察他们的情绪也是不太一样的。
  
  我自己有十年的时间在人力资源科学层面背后去做探索,这个方面有非常多的书籍,无论是国外的,还是国内的,都有很多涉及到这些层面的问题,但是我个人认为,最透彻的,把整个原理讲的最明白的,我推崇这本书,就是北京的一个,原来中石化最年轻的一个博士生导师写的,这本书在它前面的部分说的非常清楚,他把人划分成了三位一体的人。人是由什么组成的?肉体、能体以及主体。看上去都是中国字,怎么理解起来就那么费劲?到底他说的是什么呢?我们拿这张图来看,我们看一下什么叫肉体,肉体我不用解释,大家都知道。主体是什么?是可以自己真正作主的那个我,每一个人都是自己的我,每一个人都有一个我,是真正被作主的那个。那么他是什么呢?西方的心理学上说我思故我在,这个“我”在哪里?就是我在思想,所以“我”就存在了。
  
  我跟您分享一个观点,我思故我在的我是一个“我”,但是它还最浅层次的“我”,这个我还可以进一步的再探索,从意识进入到潜意识,再往下去探索,是有一些实实在在的一些步骤,是可以让我们每一个人通过一些方式能够对自己的本我进行探究的东西。这一部分也是我后来发现它是跟禅修方面相关的内容。我们说人体是什么呢?范冰冰到最初的出道到现在的女神已经呈现出不同的气场。气场这个词很流行,其实每个人都有,我们举个例子,当你跟你身边的人,你认为是多大的距离是你最舒适的,离这比较远,你可能觉得交流起来不是特别方便。但如果你离的特别近的时候,甚至你跟他不特别熟识,你还有一点点排斥他的时候,你们俩离的特别近的时候不太舒服。就是因为你的气场跟他的气场本身不是一个频率,但是你们却相溶在一起,这个时候你会有一种压迫感。背后的原理是什么呢?我们的肉体是由什么组成的,你会告诉我骨骼、皮肤、肌肉,还有神经,还有胀气。它是不是一个物质的东西呢?是的。既然它是一个物质的东西,它就可以进一步往下分解,分解成化学元素,你的身体里面都是有这些东西的。再往下我们从化学的层面来分析它有不同的一些结构和组成的一些分子式。我们再从物理学的角度看,它既然是一个实实在在存在的东西,用我们物理学的观点来看它就是一个有场的东西。一个物质本身它是带着自己的场,这样的一个场本身就已经存在了,而且由于你的五藏六府、肌肉皮肤密度是不同的,另外我们再来看,我们的人体是有温度的,我们大概在36、37度,而外在的环境在,标准的酒店大概是20几度。在外界冬天和夏天还有不同的温度,你在温度之间有一个交换,本身这是一个温度差,也会产生一个场。同时还有本身我们人是一个流动性的东西,我们有血液在流动,我们有心脏。本身流动还有一个场,就是我们的思想,我们的意念,当你特别喜欢一个然,给他一个好的念头的时候,对方是会收到的。如果你很烦这个人,从心里就开始建起了一道墙跟他隔阂的话,他也是能感觉得到的。所以一个人在不同的发展状态下对他的自信有不同的场之外,他在不同的情绪下,不同的信念下都会呈现不同的场。
  
  既然是场我们就说了,它是怎么样的呢?有频率的,有密度的,可测量的,在这里给大家来看几个图片,这些图片这个仪器我们是有的,我们专门买的,因为我自己在做这方面深入的研究,这个仪器也比较贵,后来更新换代也非常多。这些仪器通过对一些人进行,搜集你的信息,通过一定的数理的东西,化学仪器等等对你判断。甚至有些人用这个仪器来招聘,我个人是反对的。不同的人会呈现不同的颜色,还会在不同的气地中呈现不同的洞,还有不同的大小,不同的密度。我们再看一个这个帖子在网上特别流行,当我们在不同频率场的时候我们呈现出的状态是不同的,从20到1千,在不同的频率当中。20到1千其实是做了后面几个零,他是做了不同的单位的置换。羞愧、耻辱有种罪恶感和被谴责其实才是一个人能量最低的时候,什么时候比较高?安详、喜悦,找到真正我的存在时候频率是最高的,而这个时候我们见到一个人的时候我们自己都会判断这是一个高人。在这种情况下,也就是说我们每个人其实都是缺失的,我们每个人在某些方面都呈现着内心的不足,所以我们通过可以改变自己的行为,然后慢慢的把自己低频的能量场变成高频的能量场。
  
  说到心,我们说这个部分其实不是在讲思考,不是在讲脑、思维的东西,而是在讲心的东西。心里东西是什么?当你讲到心这个词的时候,你能联想到的是什么呢?心情?对,心情是什么意思?它是一个缩写。就是心理的情况,就是心情。而我们的古人非常厉害,他们把我们的这些词都描写的非常准确,比如说什么呢?心寒、心跳、心烦、心堵,心动,当我们说心跳的时候这种感觉你什么时候不心跳?可能变成很多人讲话的时候你可能会心跳,面对你特别想得到的一个东西,这个事情正在选择当中,他不知道能不能得到的时候,在等待结果那一刻可能在心跳。还有让你怦然心动那个缘分到来的时候你会心跳。还有心堵,大家有没有这样的感觉?有,心里堵得慌,我有,很多人都有。心里面堵的时候发生了什么?我们看一下,这是禅修很多对个人修为方面非常有名的一个图,从几个不同的轮,这些都是我们的能量中枢。当你心堵的时候发生了什么呢?就在心轮这个地方,密一个轮在我们身体里都起了不同的作用,而这个心轮是你的7个轮里面不同被堵住的一个东西,它本身的能量是往上扬的一个东西,所以当这个地方堵住了的时候,就说明你有很多的一些能量、物质,或者负面的一些气场堵在了那个地方。我们说这些东西其实可以堵在我们身体的任何地方,没有错,这个里面就有一个什么概念呢?当你在不同的心境的,频率的状态下,会相应的对你的五藏六府都有印象,这里面就引出一个概念,七情六欲。这些东西看上去是一些不科学的东西,但它本身有对应的关系。当那些负面的东西在你心里面留存之外,它会相应的在你身体的部位,器官,甚至不同的层次上,不同的经络上会留下一些不畅通的东西,而这些不畅通的东西时间久了就会堵在那里,再加上我们现在的压力大,人是很紧的,我们的睡眠是不够的,我们是有很多情绪和竞争的压力,同时我们还受到外界很凉空调对我们的影响,这些寒的东西通过对我们外面到侵袭不断组织了我们身体内部的循环。这些东西就会对我们人体造成影响,这些影响其实也是可以通过一些方法解除的。
  
  首先我们了解的这一些,我想说明的心轮是一个藏污纳垢的地方,当有这些东西堵车的时候就有不同的情绪反应,这些情绪不仅仅包括沮丧,还有喜悦,它本身的核心就是能量。如果是这样子的话,我们来看看情绪到底是什么?我们说情绪是中性的,它没有好,没有坏,当我们了解了情绪的本质之后,我们该如何面对自己的情绪呢?我们又如何去面对他人的情绪呢?这就是我刚刚开始跟大家说的,当一个人有特别大情绪的时候,我们对他不应该说你不要把情绪带到工作上?我们反而是帮他来进行疏导,面对失恋的小朋友,我自己曾经过去的时间当中有过一些专业的技术能够帮助他们把一些东西释放掉,甚至完全是哭出来或者喊出来,没有关系,因为你对情绪是有一个正面的认知。所以你不会觉得这个孩子怎么这样,或者说他很愤怒,他对我发了一吨脾气,我能不能接受他的我的情绪,脾气,对我发火,如果你理解情绪的本质你那个时候反而是理性的,他对我发火说明他现在需要我帮助。我怎么帮助他这方面情绪释放掉,无论是愤怒,还是失恋,这就是我说的员工的心灵管理的这个部分核心的一个东西。
  
  我们再来看下一部分,我们经常会听到人力资源说,包括我们的领导都说,甚至包括我们的朋友们经常说的我们现在面临的问题就是没人,缺人,人才缺乏。我跟你讲当他们说出这句话的时候,他们心里面就是有一个非常不现实的期望,因为没有完全符合你希望的超人,世界上这种人不存在。首先你要把自己的期望值建在一个适合的时候,稍微现状点的。除此之外,其实把每一个人都调整对都是人才,所以我经常在公司喜欢说的一句话这个人如果要是对了,这个事就顺了。所以我往往有的时候是,你针对的这个事,我们说对事不对人,没有错。对事不对人是指的你有一些不对,我要批评你,我不是针对你这个人,我是针对这个事的,没有错的。但是我们要上升到更高一个层次的时候,我们会去想在什么情况下他会出现这样的问题呢?我们如何真正从他的角度,从企业发展的一个角度,让他不再出现类似的状态呢?这个时候我们说就是什么呢?因人而异。首先我们说当我们了解了情绪,气场和心轮的本质之后,我们要做的事情,无论是HR,还是部门经理,主管、领导,我们从哪个层面开始,首先三个调,调自己,调他人,调团队。因为我说的这些所有东西的确不是那么容易能做到,因为你不能保证你永远是一个比较淡定的状态。自己有的时候也是散乱的,看不清楚背后到底发生了什么?所以还有一点你是否真心的把员工放在你的心里。所以我非常非常崇尚的一句话就是两个字“真诚”。所以我们说一个人力资源要做好你的心灵管理,一个主管要做好你的工作和员工的管理,自己要做一个真诚坦荡的人。把你的心打开,当你真正把自己的心打开的时候,你的心越大,越宽,是包容的,最能把别人放到你的心里,这个时候你的力量最强的。一个人当你做一个非常真诚的人的时候是需要勇气的。
  
  我在这里跟大家分享一个观点,我们最终每一个人都不希望自己做成一个小人,都希望做君子。当我们自己的力量不足,自己整个的气场不够的时候,我们可能做一个伪君子,把自己包装起来,不让别人看到我们的那一面。所以我说我们最终的目的都是做一个真君子,但是我们往真君子路上走的时候有两个选择,一个是做伪君子,一个是做小人,你该做如何的选择。我这里有一个前提,首先你要生存,你不要小人小到最后,就不再有机会了。但是在你能够生存的前提下慢慢把自己的心打开,可能会让有一些你的缺点暴露出来,其实随着你自己的道德修养逐渐提升的时候,你的缺点其实是越来越少的。在这种情况下,我们说宁做真小人,不做伪君子。因为最终所有的人都是会了解你的,这是对自己的调整。对他人的调整,对不同的人要下不同的药。比如说我们对我们的销售,我们的销售部门本身可能目标并不是很高,同时他们可能就有的时候心不够很大,这个时候你就要高度他说,心有多大,舞台就有多大。这个里面不是仅仅的一句话,后面跟着很多配套的东西。对待一些另外的人,比如说投资经理,海归就非常的自满自傲,就觉得自己天下第一,甚至有些话说出来你什么时候超过了你就是中国第一,面对这样的人你怎么办?就去夹他的尾巴,所以你们会觉得说你怎么会,这个人用到的是A,那个人用到的是负A,没有错。总之最后你是干嘛的呢?你最终是调大家的气场的,你是个中心,无论HR还是领导,当你在成为这个中心的时候,你怎么样调整大家的场,能够让这个场聚合起来为你所用,实现企业的目标。这一点我认为是一个比较高的要求,你会发现你自己带出来的队伍,或者你在你的HR部门影响到的地方是充满了一些正能量的,而这种正能量可能短期内不见得让你能够看得到一些收获,但是长期你一定是会有收获的。
  
  再跟大家分享一下,为员工营造一个五星级的环境,为什么这么说呢?当一个人要去吐痰的时候可能是一个大马路或者垃圾站就随便吐了,可能当他们到一个五星级酒店的时候不会随地吐,他可能会找垃圾筒,找厕所,找纸巾把自己的痰包起来。也就是说当我们营造一个五星级环境的时候,一个人本身是有缺点的,在这样的环境里他优点会有更好的呈现,所以我说我们是一个营造环境的人。说到这些都是一些理论和应用,后面还有一些实修。由于时间关系我就不展开了,今天就跟大家分享这么多,非常感谢。
  
  【主持人】:谢谢石总裁,说的非常好。接下来就是我们的茶歇时间了,大家可以到我们场外稍作休息,会议将在20分钟后继续。谢谢大家,我们稍候再见!
  
  尊敬的各位来宾欢迎大家回来,接下来我们将欢迎招商信诺人寿保险人力资源总经理陈可女士,为我们阐述他的雇主品牌观,有请。
  
  【陈可】:大家好,今天我跟大家分享的主题是品牌建设。首先我介绍一下招商信诺,这个也是公司雇主品牌的特色之一。
  
  招商信诺其实是美国信诺集团和招商银行共同合资成立的一家保险公司,信诺是一家世界五百强的公司。我在信诺已经6年了,在这6年中我非常喜欢招商信诺的一点专注、务实,低调。为什么低调?在这样一个领域里面我们招商是做高端员工健康保险,第二个在所有的公司里面没有代理人渠道公司。在2003年的时候我们就开始在中国做电销了,那时候跟为数不多的竞争对手共同培育这样一个市场,历经了一些坎坷,我们现在依旧是行业的领军,这是我喜欢的招商信诺。
  
  介绍一下我自己,今年22岁,指的是工作年龄,工作了22年。前几年在教练这一个历程中收获了很多,自己本身也是国际教练认证的ACC。目前在国内得到这样一个资格证书大概排一百多位,也做了很多公益的教练,包括上外的MBA,华师大的MBA也做了一些教练的分享,同时也是MBTI认证咨询师。最近刚刚和志同道合的几位HR的同仁出了一名书,销量很好,已经断货了。
  
  今天分享的大纲分为四点,第一我们谈一下品牌和雇主品牌,第二点为什么打造雇主品牌?第三点是VUCA品牌下的雇主特征,第四点如何有效打造VUCA时代下EVP。我们讲到品牌有三类,一类叫企业品牌,它的受众群体是全方位的,包括消费者、股东、员工、市场,所以它更多是打造整体的形象。关于产品品牌更是依托于产品和品牌形象之上的,雇主品牌它最主要的一个关键点就是针对我们在职的员工或者潜在的员工,这是雇主品牌的一个特点。雇主品牌是一个很新的概念,有20多年的历史,我们发现雇主品牌这个概念目前已经深入人心。
  
  讲到品牌我想大家都熟悉一个视觉化的体现就是logo,这些大家都已经耳熟能详。这些logo看到有的时候你会想到一个故事,有的时候会想到一些经历。我觉得很多公司用这个logo就是为了让消费者眼熟,让大家了解。这个视觉化的反应是非常重要的,我们想除了产品之外,大家有没有意识到我们在一些个人品牌的时候也用一些logo来体现。乔布斯在做演讲的时候经常穿藏青色的圆领T恤,费玉清出来唱歌的时候一直穿着西装,所以这些都是他们个人的一些标签。但是非常的有效,一看到这样一些东西就想到他,想到他一些个性。这些东西都很好的展现了这样一些平台,展现他们一些文化和信息。我们再来看其实一个品牌不仅仅是logo,也不仅仅是一个产品,我们看这两款产品,如果我们把它这样一些标签拿掉,放到超市去卖,和贴上标签以后放到正大去卖它体现的价格和信息是完全不一样的。品牌真的不仅仅是一个logo,也不仅仅是一个产品,它更多的是一种综合体验。
  
  刚才讲到一个词“经历”,关于这个体验的经历做的最好的是哪家公司呢?苹果。有没有发现苹果其实,我们看第一幅图,它有一个叫“巨人吧”,它发挥的作用非常明显,员工在里面会认为他所有的客户都是巨人,都是可以学习,可以体验,可以操作,可以去改进,所以他会在巨人吧里面教他们怎么来使用它,下载它,改良它。让你对这一个东西的体验去喜欢它,去熟识它,离不开它。另外一个在国外也会有品牌大使,在中国苹果的品牌大使更多看到的是在苹果专卖店里面,同时我们看到他在卖这样一些产品支付方式也是蛮有特色的。
  
  我们讲到品牌是一种体验的时候,我们会有一些例子,我们想一下,今天平安的总经理因为航班的原因没来,不同的品牌信息是不一样的。比如两家航空公司,一家是西南航空,一家是新加坡航空,两家体验是不一样,因为西南航空是国内的公司,他更多的是简单,自由飞翔,让客户觉得更自由快乐的健康方式,来锁定客户。新加坡航空公司高端,创新,增值服务,从空姐典雅装束开始就可以看出。正是因为这样一些企业文化的特点,也导致雇主品牌员工价值主张不是一样的。所以我们不同的雇主品牌是需要一个公司的战略跟价值观去息息相关的。
  
  为什么要打造雇主品牌,其实品牌会分成企业品牌,雇主品牌、产品品牌,它们带来的收益到底是什么,怎么样触动产品品牌和企业品牌?企业最后的目标是干嘛?我们讲的非常学术一点就是实现可持续的,有一定的增长。怎么样的方式,我们通过雇主品牌用什么样的渠道能够帮企业招财呢?财富始终是由人才创造的,我们讲的通俗一点的话一个组织的执行能力,你这个组织的DNA是什么,同样的一个战略,在A公司,B公司最后结果为什么不一样?在于这家公司的DNA,在于你怎么样把这个战略实现这样一个过程,我们叫组织能力。组织能力这一块就是通过我们员工这样一些激情来达成的。
  
  雇主品牌其实它后面有两类,一个是内部的员工,一个是外部潜在的员工。针对这两类员工其实我们分别可以做的是什么呢?我们要回到企业EDT了,这是员工价值主张,什么叫员工价值主张?非常简单,他需要给到这样一些潜在候选人,求职者给现在的员工传递一下信息。第一这是一个什么样的企业,他需要什么样的人才?企业对这些人才有什么样的期望?8企业会给人才提供什么样的平台?在这里工作有什么独特之处?我为什么选择平安,我为什么选择招商信诺,为什么选择国金等等?为什么?它的独特之处在哪里?讲到员工价值主张的话其实有三点,第一个是真实,你所提倡的员工价值主张一定要是真实的,一定要你的言和行跟你的价值观,跟你企业采取的是一致的。第二点必须要有吸引力,其实我一直觉得雇主和雇员之间,包括雇主和潜在的求职者之间,是一种类似有点像婚姻的关系,双方都是平等的,所以你能不能真的吸引到对方,能不能让对方觉得是愿意为之奋斗的一家公司。第三是差异化,就像刚才讲到的,无非是你这两个人都很优秀,在挑哪个的时候,为什么我没有挑A,挑B,B就是有吸引力,我就是爱上他,所以这三点是非常重要的。
  
  人力资源作为HR我们怎么样来助力雇主品牌的建设,我们把HR招人的流程分成三段看,第一段在入职前,第二段在入职后,第三段在离职后,也非常重要。人在你这边,你怎么样通过你的组织文化,怎么样通过你的工作内容,你的薪酬福利,你的培训发展来达成他的使命。我们先讲一下入职前后,很重要的一点要跟他有些互动,一直到他入职为止。在员工入职之后的这一段时间不管是一个月,还是半年,就是他的一个蜜月期。但是会有一个问题,其实这个候选人是脱离原来舒服的区域,现在到了一个新的未知的,或者很多他认为还是迷茫的环境。我们不管是在入职前还是入职后,我们现在HR已经越来越注重到在他入职之后需要做些什么。这里面HR分工到底是什么?除了HR需不需要再设一个知心姐姐?这些东西已经在很多公司运作里面非常成熟了,这就是一个雇主品牌的建设。我们再讲到离职后员工的管理,麦肯西有一个非常成熟的员工管理是HR在做的,离职员工的管理,会把离职员工的信息记录下来,定期给他们发一些公司的信息和情况,始终把这个圈子牢牢抓住。这样一些离职员工的管理已经成为我们HR所重视的一些雇主品牌建设非常重要的一部分。
  
  这边会有很多的点,我们对于在职员工的一些管理,不管是培训也好,薪酬福利也好等等,很多公司推出员工活动,叫做家庭日。我们回到VUCA,VUCA这个词在最近半年已经很火了,它最初的来源来自于军事术语。它其实意思我们会有一些易变性,不确定性,在战争年代,有复杂性,有模糊性,这个词经过宝洁的CEO诠释。他已经通过他的这样一个诠释把这个军事术语融入到商业环境中,所以现在我们在一些企业里面讲VUCA时代下的领导力应该怎么样,VUCA时代下的公司的文化应该怎么变革,VUCA时代下的雇主品牌应该怎么建设?我们不得不来面对随着我们这样一个数据化,随着我们现在李克强总理提出的互联网+,随着大数字的时代,随着跨界竞争,我们已经处在一个VUCA的时代,我们会面临很多很多的一些不是竞争对手的竞争。我们离职的这样一些员工非常有意思,他并不是到竞争对手那边去,也不是到别的保险公司去,他是去了一些互联网公司,这些网销的人才,这些IT的人才,因为他们会觉得这些公司是以技术为导向的公司,而在保险公司里面他们始终是一个后台。还有一个不可抗拒的潮流,他们坐在自己座位上的时候直接有人打电话给他们,我有钱,我有项目,你来吧,我也有权。
  
  VUCA时代下我们的组织特点是怎么样?轻组织,碎片化,娱乐化,找痛点。轻组织是什么样的概念?我们现在都面临着代沟,代沟的话其实在中国企业里面,比如我们现在公司里面从60后到90后都有,这样的一些文化冲击,我们要管理的话会比西方公司更难,会比在美国、欧洲更难。因为代沟之间的冲突在中国更加明显,一个是独生子女政策,一个是蓬勃经济的发展。独生子女政策他们从出生开始所受到的关注已经是不争的事实了,他们成长的环境都不一样的。第二点中国的蓬勃经济,中国已经脱离了贫困的时期,他们的一些价值观一些生长环境也导致了和父母之间的冲突,会比西方环境更大。在这样一些问题之前,我们都提出了轻组织的概念,减少了这样的冲击。在VUCA时代下还有碎片化,手机已经成为我们日常离不开的工具了。第三点就是我们的娱乐化和创新,不管是网络词汇,不管是游戏的运营而生,我们在物质生活相对满足的时代,越来越注重精神方面的愉悦感。第四点就是找痛点,其实HR可能都会知道冰山理论,冰山上面浮动的是他的一些行为,他的一些认知等,冰山下面是他的一些价值观等,如果发展到尊重自我的这个一般时代,不管是年轻人也好,年长人也好,我们深入发觉他的痛点是非常关键的。我自己是70后的,会有很多70后的朋友都是已经位居高管的位置了,但是他们并不开心,他们其实是人在江湖身不由己,他们非常的孤独,非常的累,原因是什么呢?其实在那个年代,我93年大学毕业,你当时学了财经,因为财经出来可以找到一份很好的工作,完全不会顾及我到底喜欢吗?我到底热爱吗?我到底觉得这个真的能成为我的事业吗?不可能的。现在越来越多的80、90后自己选择,我觉得这是一件好事,因为只有你喜欢了,只有你愿意为之奋斗了,你的只有才会变成好事,然后你会觉得每天做这样一件事情是喜欢的。
  
  在这个时代我们为什么要打造雇主品牌,这里有两句话,今后,我们不再寻找工作,而是要寻找雇主。工作是什么?工作是一个流程性的东西,而我们的雇主是带有色彩的,带有感情的,带有一种文化的,现在的人会越来越尊重自己决定,他们会追随一家有责任感的雇主,他会觉得你的战略是什么?企业想要达成的目标是什么,这些东西我喜欢吗?我不喜欢我就不认可。第二句话公司要照顾好员工,员工就会照顾好客户,进而照顾好公司的利润。这句话也是跟上面一句话一致的,为什么要做金融调查?因为只有员工开心了,才会上升你的业绩。员工的是有巨大的,无穷的力量。
  
  我们在VUCA时代下雇主品牌这样一个特征会是什么呢?其实两句话体现一种个性,然后代表一种承诺。我们在这样一个情况下,我们其实体现一种个性,代表一种承诺的话,听上去会有一点点虚。我们举两个例子,帮助大家理解这两句话。首先我们从国外的开始,某酒店它的雇主品牌是什么?或者员工价值是什么?为淑女绅士服务,所以我们的员工都是淑女绅士。他希望他的员工在公司里感觉是尊贵的,得到尊重的,在这样的情况下才能把尊贵的心态带给客户。第二点在国内也有,海底捞,虽然目前海底老故事已经不像前两年那么神化般了,为什么海底老这么受欢迎呢?在于服务。海底老服务的这样一些举措给人一种信息,虽然你是一个服务员,但是你是有自己权的,这点非常非常关键。包括他的一些举动也是非常聪明的,年底要发红包了,800块钱的红包,但是采取一种创新的方式去发效果不一样,是把这800块钱寄给这些远离家乡的孩子的父母,其实也是抓人心。
  
  我这里有一个数据,当时2010年网络经济高涨的时代,专业雇主总体汇报率180%,为什么我们会说是不是讲文化?讲这种品牌,讲一些敬业度,是虚的东西。但是这些虚的东西一定会给你带来回报,尤其在VUCA时代。只要有能耐,在市场上就不愁找不到雇主。我们再回想到一年多前,诺基亚当时裁员的时候,他的员工是蛮恐慌的。当时HR也在讨论,我们怎么样能帮助一些诺基亚的员工渡过一些难关,我们能做些什么?但是我们在上海,也没有讨论出非常有效的方法。在北京,北京的HR也想做一些什么,这个时候有一个阿里巴巴的HR,他发了一条微博,他说你们是一群有梦想的人,在你们失去实现梦想舞台的时候,阿里巴巴为你提供这个舞台,来吧。就这么一条微博,他最后招了40几个人,而且很好的诠释了阿里巴巴文化。这些效果在传统的时代是没有办法去达成的,而在这样一个VUCA的时代,在这样一个轻组织的时代,你真的可以做到,而且这条新闻上了华尔街日报。
  
  在信诺我们全球有3万5千员工,员工就是我们的品牌大使,我们必须要员工认可我们的文化,认可我们的组织。我下面大概讲一下我们在信诺实现的一些分享,希望给大家启发。第一个从EVP的角度讲,CRM候选人关系管理,我觉得有两点,第一个就像我刚才讲的,其实他在选择公司和你在面试他的时候,大家绝对是同等的,对等的。你在给他打分的时候,他也在给你打分。他也会说这家的公司怎么样,所以一定要珍惜这个机会展现你最美好的自己。第二点即便今天这一个候选人不能成为我的员工,他很有可能成为我的客户。即便这位候选人这一次没有成为我的员工,也许一两年后我们还会在江湖相逢。尤其是我们到一些高管层面。第二个员工推荐,一个公司你要看他的雇主品牌做的怎么样,员工推荐的成功率是非常能够体现你的这家公司,你的员工到底爱公司吗?你的员工愿意销售、推荐你的公司吗?这是很好的指标。第三个是实习生计划,让实习生更加了解公司,公司也更加了解实习生。我们当时有这样一个数据,10个岗位的话这些实习生都是做一年,最后有5个被录用了。我们一般在公司都工作满一年,他们其实很舍不得离开的。所以通过他们一年的实习,这些年轻人他的现在就会更加的明晰,他就会知道我真的喜欢这家公司吗。
  
  我们在市场上做一些HR,必须要为公司做一些,我们有一些业务高端健康团险,也是会跟HR打交道的。今天我做的这个介绍,做的这个分享,在座的各位可以说不喜欢,或者不认可,但是没有关系,你起码了解,从HR这边真实的了解到招商信诺的情况,招商信诺的文化,这个就是我的使命。我们跟一些保险经济公司合作,合作过程中保险经济公司也非常需要跟HR道交道,所以也会帮他们推荐分享,比如说如何赢得HR的心,这个也是我帮他们之一。
  
  娱乐化、创新里面我讲第一和第二,因为是做一家健康险的公司,我们自己做,让员工学打太极。我们让员工用自己画的画来阐述你对公司战略的理解,和你未来想在招商信诺想实现的理解。第二个也非常简单,就是采草莓的活动,我们把它包装成3S的,就是采草莓的活动,可以带家属,家属的钱自己付,我们预算有限。我们会让这些同事们在这一天只有一个任务,一定要拍出你的微笑,或者拍到同事的微笑,然后做一个微笑大赛,现在这些微笑也都挂在我们办公室的墙上。碎片化学习的例子,我们在去年也提倡一些文化,为了配合这些文化,我们也做了很多,最右边一张图就是通关游戏,这个游戏在日常生活中你怎么应对客户真实的现模拟,如果你答对了,就可以通关,得到奖励。之前在设计这个游戏的时候,我们就已经让所有的员工来参与,提供素材。在之后我们也会用微电影的显示让大家展现,整个过程一年的时间,虽然最后学习的时候只有5个小时。找痛点里面主要是一些慈善的活动,这是我们的一个销售,他之前进公司的时候是2010年,大家看一下他是怎么样一个体型,现在到了2013年已经非常瘦了,这是公司提倡健康的一些文化,保持我的体型,所以我必须在这样一家公司保持我的体型,保持健康的心态,他也经常通过这些图片到其他公司去销售。
  
  还是回到我们雇主品牌,我觉得6年来我真的还是很热爱招商信诺,同时也愿意有更多的机会跟大家分享,让大家更多的了解我们公司,谢谢在座所有的客户!
  
  【主持人】:我们再一次感谢陈经理的精彩分享,说的非常好,我们在下面听的都是非常入味。
  
  接下来我们要请出上午大会的最后一位嘉宾,ATA副总裁孙跃先生,有请他来为我们做主题发言。
  
  【孙跃】:大家中午好,其实我也22岁。说实话23年的工作经历,不一样的企业造就不一样的人,所以我们的外型有很多不一样的,这是人和人之间的差异,其实并不惊讶。
  
  我们是一家很不为人知的公司ATA,大家看到钻石赞助商,不要理解为我们是一个土豪公司,我们是一个服务公司。这个公司大家可能不太习惯去重复做的事情,我们管它叫做考试。在每个人的包里都有一张白纸,一支笔,大家可以拿出来写一篇作文,这是我们第一个嘉宾讲的叫做HR做什么的?我想这件事情99%的人不愿意在现场做,因为考试的话题太沉重了。所以我们就从简单的电影细节来做一个分享,这个电影最近很火,4月份刚刚下线,叫王牌特工,还有个副标题叫做特工学院。这个电影充满了刺激,很多人关心有什么样的特技和效果,我想在座的各位如果看过这电影都会以你们专业的眼光发现另外一个贯穿整部电影大部分的细节,叫做人才是如何选拔的。
  
  首先是一些特难队员选拔出来加入特工的行列拯救地球,最右边的主人公是屌丝,最终逆袭了,成为奇迹。在这个电影最后一个选拔环节中,经历水箱模式,这里面考核了一些目标对象的因素,比如他的应变能力,物理常识的应用,在没有空气的情况下最稀缺的资源其实就是空气,怎么样获得这个途径,最后这个环节失败了,因为他们缺乏团队合作精神。第二关是跳伞,考验冒险精神,应变能力,抗压能力。还不够,第三关是我们很多企业里面谈到的一种对客户的诚信,也要求我们员工做到的忠诚。我个人一直认为忠诚是一个相对的词,在什么样的条件下,人们有什么样的习惯,取决于我们怎么样去营造我们的环境。最后这个主人公终于快毕业了,他又遇到了最难的难关,和自己的爱犬,这里面考虑的是魄力,还有最少损失意识,抗压能力。这个电影演到最后就是一个精彩的结局,屌丝拯救了世界。回到我们今天的主题我们需要为我们的企业去创造人才,有的时候需要我们去选拔一些人才帮助企业走出危机。上一个校园招聘刚刚结束,下一个校园招聘即将来临。
  
  最近几年都有大量的大学毕业生流向市场,作为学生从他们的角度来看,那么多的工作,当他们投递自己简历的时候,心中充满了各种各样的梦想和期望,不知道下一家公司是高大上的银行,还是去某一个地方做快递。所以当每一个人把自己的学士帽,博士帽扔到天空的时候,有人看到的是晴天白云,有人看到的是雾霾,确实前途未卜。作为在座的各位HR参与招聘,头脑中依然会有一些问题,我们要怎么去选拔这些人才,接下来挑战中我做一个小小的插播广告。ATA公司简介,2008年在美国纳斯达克上市,是全球唯一以考试和测评服务为主观业务的上市公司,是中国最大的考试和测评服务供应商。ATA是一家小公司,我们大概500人,我经常见客户,我们比任何一个客户分机构都要小的多的多。我们每年的校园招聘全国范围内都是有ATA背后支撑的,还有像中国人寿都是我们金融业的,也是ATA通过内部考试服务的客户。从前年开始,中石化、中国移动、国家电网等等这些大型的央企也成为我们的客户,我们每年要帮助这些企业考100多万的大学生。也就是说在700万的毕业生里面大概有20%的人会在我们ATA考场里面经历这样艰巨的考验,后期进入各个企业的面试,选拔的过程。我们也服务国内很多企业,包括华为,每年我们为他们提供4万多人次的大学生入职的心理测评,这个是源于2010年富士康13跳,华为也觉得更关注他们的心理健康问题。更早的时候我们为政府服务,为财政部做会计大赛,还有教育部,公安部等等这样一些机构。金融界相关的社会化的考试非常的多,银行、期货考试等等。有了这样一个服务客户,从1999年到今年,16年的基础,我们已经形成了无论是在网上报名、缴费、考试、监考,数据分析都是我们非常有特色的一项服务。
  
  我们支持在全国383个城市,包括像西藏、日喀则这样的地方有我们的挑战,包括很多服务形式,不过多的解释了。我们的专利技术有一些国外公司在全球利用,收取我们技术的专利费。回到校园招聘,必须要谈两个字,每个人心中都有自己认为最好的大学,可能是北大、清华、复旦、也可能是上海财大,可能觉得是自己的母校是最好的学校,也有人觉得自己的母校是最烂的学校。这个人认为世界上最好的学校是杭州师范大学,我们不需要马云这样的人才,我们也招不起这样的人才,那不是符合我们国情的。看看到底什么样的学校给我们带来适合的人才呢?这种选择方法到底对不对?我是1987年毕业,在国内我们叫补习班。我们比较一下,这个数字可能看的不是特别清楚,从我毕业的那一年到即将毕业的2012级的学生,我们好像还在选不同的学校,不同的专业,把他们分类,然后招到我们的库里面面试。这些年变化很大,我们手法和思路似乎变化不大。我是在1992年参加了中国银行的招聘考试,很荣幸考上了,当时我是被分配到澳门,但是我没有入职。是因为政策,我们不是一个部门系统的,我们没有那个指标,很遗憾。到今年来看,我们看有什么变化,这个数字写的是在1988年的时候参加高考的毕业生大概有67万人考上,2012年要685万考上大学,这中间的数字差11倍。今年的毕业生大概750万人,而录取率在1988年是24%,在2012年的时候是75%。在这么一群人里面我们还需要传统的方法来印象中的高考分数来选择我们入校吗?也同样通过这个问题,ATA大数据积累做了一个调研。在4月份光明日报里我们刊登了这样一个结果,叫就业率大学排名。各个岗位都可能用到了,这里面不牵扯到任何的专业,尤其像数字逻辑,逻辑推理,资料分析,思维策略,全球我们收集了有十万四千九百三十个学生。其实这个调查结果对我们今天金融业更有意义,因为我们参加银行、证券这一类机构的学生,所有调查是和我们大学毕业分布人员是一致的,他们的分布也是和当年高考是一致的。得出来的结果都是在完全监控的情况下经过测评考出来的,最终我们把榜单给大家看一眼,应该是一个挺意料之外的结果。第一名北京大学,第二名中山大学。刚才我们领导在前面讲的时候,我们上海财大的院长讲的时候,我还特意看看这个学校,有没有这个学校,真不错。上海财经大学在我们整个结果当中排名第三,除了这个亮点,我们还会看到另外一个学校,都在浙江,一个叫浙江财大,一个叫做浙江工商大学,这两所学校他们学生考核的成绩非常优秀,这个数字被质疑过很多,包括教育部等等部里面的一些机关,他们也觉得不太可能,但是最终我们通过数字把调研的过程跟他们讲了以后,大家还是认可了。虽然北大、清华、复旦这样的学校并没有那么高,这些学校的学生他们不参与这样的考试,他们出国了,出去生造了。这么一个结果需要我们思考一条新的解决方法。我们现在在招应届大学生,还需不需十几二十年前的方式。所以这个时代我们就有了互联网+,在这样一个背景下,我们能做到。
  
  其实我个人对互联网一直有个非常非常简单的理解,或者更容易沟通的理解,我把它理解为交友工具。每一个时代的进步都是有几个特征的,其中一个特征也是我们大家非常关心的,每到那个年代的时候,都会有一批20多岁的人全球首富。因为所有的产业被颠覆了,大家需要在一个新的规则下做一些新的事情。我们今天就加上招聘考试,我们称作为私人定制招聘考试。这样考试跟我们拿一张纸拿一支答题给个分有什么不一样呢?后面有例子给大家看看。今天的考试可能跟以前不一样,第一是考核模型,就是考核的内容,三是选才的标准,现在越来越多的企业认同的一点只抓内容和标准。我们到今天也发现,其实内容的背后本质是数据,根据数据我们可以给考生个人的分析报告,和整个考试的内容和人群的分析报告。今天我们很多已经开始跳入目标院校,甚至很多各大银行已经不打广告了,他们知道他们的学生在什么地方。
  
  考试清单目录,前面大家关注智商,后面大家越来越关注情商。接下来我给大家分享一个例子,我们知道的“宇宙第一大行”工商银行。我们经过了调整的一些试题,这是我们考试的界面,考生进来以后会有一个照片。在这样一个考试的过程中,实际上我们做了很多类似于刚才大家看到的,我最开始介绍的特工的环境,我们做的是一个情景模拟,我们塑造一个人物,他两次出现在工商银行全国招聘的试卷里,大家根据他那个角色去不同的部门完成不同的工作。整个的过程已经不像一个试题了,像是在一个不同的部门换岗工作,在了解银行业务的同时达成目标。后面还有认知能力,因为大脑对事物的粗加工,在我们银行服务方面非常有价值的。这种体会坐飞机的时候各位都有过,比如要个毛毯,跟空姐说了,他没有拿过来,其实不是他没有拿来,是他给了别人,他没有记住我。我们传统中认为一个考试就是出一个卷子,但是我们今天的考试不一样了,我们可以做到这样的试题。比如一台手机你怎么去操作,你加一个微信,你创建一个服务号的功能,还是说你在一个设备上做一些故障的检测。只要今天电脑上可以显现的,不管是哪个操作,还是你的视频,还是你的音频,还是你的有规则的,像一个存取款的业务,我们在上海其实做过一个证券公司的大赛,我们仿真证券公司业务的操作系统,都可以成为一个考试的内容,这个时候我们不但考核了知识,也考核了技能。
  
  在刚才例子之外我们还加了一个个性测评,大家现在对个性测评有了越来越多的了解。我们在这里用了ATA的一个测评,它是引自于英国,大家看到里面有思维和执行,人际和适应,实际上我们把它用冷暖色区分一下就知道。冷色是做事的部分,暖色的是为人的部分,这样一个测评是可以考核一下为人处事的风格。企业文化匹配,这几个字每个人不同的理解,我们也可以用四个最简单的词来理解它,叫做理制行为。第一是企业的理念,第二是你的制度要求,第三是你的形象,第四是你的员工作为。我们发现其中相当一部分词汇是可以拿一个人的心理和行为基础词汇进行解释,当我把这些基础的词汇技术组合之后,我们可以做企业文化的匹配度作为我们衡量,招聘新员工匹配的指标。这所有的过程都是在我们帮助主办方实施了内容,还有考试这个过程来做的。最终的成果是什么呢?我们可以看到大学生每一个人的报告,今天的报告不仅仅是分数,他可以告诉你在考核的每一个纬度得了多少分,他在这一群人排多少,他在今年的大学生里面排多少。我们每年做招聘,但是你很难知道今年招的主流人群比去年的是高了还是低了。虽然我们有一个指标叫岗位匹配,或者叫职位对称,但是你真的不清楚,因为你没有数据比较。我们经过这两年的数据积累,你可以知道今年你招的大学生里面处在75%的位置,明年你怎么调整到80%。同样对于试题的内容,不管这个题是英文的,还是中文的,甚至我不用看这个题,我依然可以告诉你这一道是一道所谓的好题还是不好的题。红色的部分是正确答案,第一题C选项没有人选,这个在考试里叫提高猜测概率。第二题B选项,高得分组和低分组得分虽然有差别,但是A组选项依然引导了很多B选项。第三组低分组和高分组是一样多的,考试和测评就是要把人分开,要找出不同的地方。但是没有区分的试题大部分的情况下是没有意义的,我们每天都在考,每天都在录,你是不是需要看到这些试题背后的真相这是我们要思考的。考试给了你这样一个结果之后,我们还会给你一个名单,叫做你的目标院校,你到什么地方可能找到更匹配你。你怎么去匹配,怎么去竞争,怎么去获得。
  
  在最后的时间我想做一个小小的总结和对未来的展望,这是我们特别标准的一个叫做简历筛选,经过考核测评、面试、员工发入职的过程。我们依然看到每一年我们花了很多的钱去搞宣讲会,我想在明年或者是不远的两三年宣讲会就成为一个粉丝的机会。今天的宣讲会更多是靠前期临时抱佛脚的宣传,靠我们临时对资源的争夺,靠我们的预期。但是这些人真的不是你的粉丝,因为我们数据发现,在去年,都是同样全国范围内几万人一场的考试,我们发现一家银行和一家便利公司的考生重复率居然达到了20%多,将近30%。就是这个学生在给你投怀送报的时候,他眼睛里已经看到了很多人,他对自己的未来并不明确。我们发现被筛选下来的,能够考得好的还真的是以女生为主,不仅仅是能力问题,而是女生更珍惜就业的机会。在这种情况下我们的宣讲会你真的能够把你的目标客户,学生群体吸引过来吗?在我们看来,在互联网时代,如果我们可以做一个类比的话,我们可以把这个环境和电影院做比较,电影院变成了社交的场所,尤其是搞对象的场所,变成了去享受声音效果的场所。所以电影院是一个粉丝聚集的地方,企业是不是也要考虑通过什么方式把你的学生目标变成你的粉丝呢?或者我们有一个产品叫做校考,从大学二年级三年级建立你们的粉丝。第二个越来越支持移动和自带设备,这种方式会不会有作弊呢?考试的第一大敌人就是叫作弊。有人说我拿摄像头,对不起我们有隐私,同时摄像头已经完全的不能够帮助你去检查是否作弊了。我们在做了这么多全国考试的情况下,我们发展甚至有一种技术叫以牙换牙,现在已经到了无所不及的时代了。
  
  我们是怎么做的呢?大家看一个简单的图,蓝色的线是一个正常的人群,答一系列由简单到难的题的时间。红线当你在宿舍,家里完成那道题的时候划成的曲线。有时候难的题答的时间非常非常短,而难度中等的题可能会消耗更多的时间。为什么呢?我给大家呈现一个场景,这个场景是当我们请人家代答,或者集体去答一道题的时候,简单的题花更多的时间,需要讨论。在某一个点看到难题的时候会把它记下来,去旁边作答,这时候充分利用时间答其他的题。你会发现最难的题答出来的时候正好我是20,B选项是20,他用了10秒钟、20秒钟做了一个别人10分钟做出来的题,这些都会用到我们的考试技术里面。第二个我们看到未来的趋势社会化面试,会给更多的毕业生背书,今天张三来面试了,但是不需要找我单位面试,你可能在网上发一个需求,就会有一个面试官来帮你进行面试。这种面试在大学生过程中会越来越多的有这样一个随时随地的面试帮助我们,这也会给我们带来新的面试和考评的方式,当然还有学校课程也会列入教学课程和评价计划。5月4日教育部出了一个管办评的计划,我们也跟企业做了一个沟通,他们会把他们认为与时俱进的内容放到大学,社会上供大家去学,有可能就直接获得一个去某某银行或者电信公司参加面试的机会。这样就给我们更多的人有更多公平的机会,而不是以简历筛选来淘汰。我们发现未来的技术和互联网会给我们带来这样的机会,还有很多信息会随着时代的发展会给我们更多的创意。
  
  今天希望我的分享能为我们未来招聘工作有所帮助,谢谢大家。
  
  【主持人】:谢谢,我们也是受益匪浅,同时在这里我们也要感谢上午所有嘉宾的发言和演讲。我们今天上午的会议就到这里告一段落了,我们会议将在下午一点半正式开始,我们下午见!
  
  【主持人】:尊敬的各位领导,各位来宾,女士们、先生们,精英荟萃,高端瞩目,2015上海金融业人力资源管理峰会感谢各位回到这里。
  
  我们下午的峰会即将开始,在这里也要告诉各位下午我们同样很精彩。请看大屏,各位来宾,我们可以看到在我们的VCR里面同样显示到,我们的科技也是越来越发达。现在的网络技术也给我们的时代提出了新的挑战,同样对我们人力资源管理也是给予了新的机遇,也是给我们一个更加重要的挑战。
  
  接下来我们将有请到的是中国华银执行董事兼华跃公司董事长宋海灜女士,请她分享她的经验。
  
  【宋海灜】:各位HR的同仁非常感性能够在这个平台上跟大家认识,接下来跟大家一起做交流。
  
  我在这里跟大家说一个心里话,如果大家要睡觉的话只要不打呼噜我觉得OK。我叫宋海灜,我来自中国华银,华银是一家什么样的公司呢?它是一个产能结合的投资平台,我们的宗旨我们要让我们的员工和客户尽快的富裕起来,尽早的实现财富自由,从而让我们客户的人生变得更加的自由。大家会想说你们到底在做什么?我们现在整体已经布局的有金融的板块,比如说我们国内银行,我们也投了金融的租赁,同时我们也正在布局的是产业的投资。我们主要布局大消费的领域,比如说餐饮,我们有文化商业,还会有养老的,家居等等。最近有个词非常的火叫做互联网+,互联网+时代。我们记得我上百度过,其中百度百科里面说过2012年的时候有一个人曾经提出来过,但是马化腾的新书写的是2013年他最早提出来互联网+的概念,不管谁提出来的,互联网+这个概念能火起来,其实是今年一位先生提出来,大家知道是谁吗?其实大家都知道,只是不愿意说。其实就是我们克强总理在两会上提出互联网+行动计划的概念,究竟什么叫互联网+时代呢?我让我的同事帮我找了几个版本,基本上都是BAT的,代表互联网最经典的一个概念。
  
  比如说马化腾的一个理念是说互联网+是以互联网平台为基础的,推动专业转型的升级,和构建一些新生态。包括马云的版本,主要是一整套信息技术的版本。总而言之互联网是连接万物的时代,究竟它的特征是什么?跨界的合作,创新的驱动,开放的生态,重塑结构,尊重人性,连接一切。可以说大家完全不感兴趣?因为HR+时跟我们的人力资源有什么关系?在这样的背景下我们的人力发展趋势是什么?在讲这之前,我给大家分享一张图,这是说整个2014年全球前十大人力资源公司的排名。大家可以看到这个排名上也非常的高兴,有我们中国的身影,大家可以看到它整个利润是非常低的。整个表上面有一个新秀,排名中第五项,第四项叫Recruit公司,它的整个业务板块里面有个市场信息,市场信息是整个利润点里面最高的,跟传统人力资源公司不一样的。这一块其实利润是充规模的,但是没有利润。但是Recruit之所以出名的原因它的利润非常高,而且它的商业模式上面有一块点把这些数据归纳以后,总结以后深挖掘,能够提供更好的市场信息给到一些公司和机构做一个市场的,或者消费的一个决策分析。去年它上市之前,有一篇文章比较出名,因为曾经片头的名字叫有一家人力资源公司它的市值的总之超过了1个万科再加一个顺丰,这作为HR从业人员我觉得也非常骄傲的地方。
  
  未来整个人力资源行业发展趋势是什么?我谈几个观点,我只知道未来方向在那边,但是具体怎么做,就跟以前的互联网一样,只知道前面的方向是对的,但是到底怎么走也是一步步的往前突破。关于行业的趋势方面,我想谈一个对外的,主要说人力资源的服务公司,对内的话就是人力资源本身我们HR人力资源管理的趋势。对外的趋势我主要想将两点,第一点就是整合资源的套利,第二点是说整个轻资产的运营。5月中旬的时候我受到邀请,跟著名的经济学家一起有一个圆桌会议,跟他有对话,在对话的过程中,张教授有一个观点我非常认同。他说中国的企业家主要做两件事情,一个是发现不均衡,还有一个是创造不均衡。发现不均衡出来是套利,创造不均衡主要是创新。套利本身这个词并不是张教授发明,在经济学当中一直在用。一个是跨市场的套利,比如说东北便宜的大米到上海来卖,我获利了,这是跨市场的套利。还有个跨时间的套利,看好股票,我现在买好股票,到未来的一段时间股票上涨我把它卖掉,这是跨时间的套利。跟我们人力资源未来趋势发展我认为相关的主要是这一点,产品市场和要素市场之间的套利用,这个理解呢?比如说有一群无所事事的人,另外有一些是套利是供不应求的。整合冗余资源,挖掘潜在价值,大家想一下是不是把可用的闲散的资源用在一起了。我记得有一个朋友在微信圈里说过,他说他在深圳用优酷是一个小老板帮他开车,我当时很诧异,他说是一个小物流公司的老板帮他开车。包括未来我们身边的同事上下班时间也可以成为优酷的服务商,所以这一些我觉得未来在人力资源可以做的。
  
  回到人力资源本身这个闲散性的资源可以扩大性的想法,比如说有些高管现在处于半退休的状态,但他现在非常有经验,也有时间。也有HR的高管处理这样的状态,他白天8小时可以完全做好工作,晚上也可以兼些零工,这些很好的资源可以通过平台,根据客户的需求,把这些人融起来创造出符合一个有一个的客户需求的产品。这块也是我自己在思考的,我一半是运动员,一半是裁判,我裁判的角色是在华银,我作为分管人力资源企业大学的角色。我刚刚也是从华跃接任董事长,这也是我在思考的方面。在未来整个资源在整合当中,有很多数据会产生,这些数据进行再加工,能够创造出一些产品去满足其他的客户,或者深层次客户的需求。刚刚讲了一个套利的模式,第二个我是觉得轻资产运营的模式。
  
  什么叫做轻资产?这一套我相信大家基础是耳熟能详了。最早是地产公司一直在提,包括地产行业里面的2万,一个是万科,一个是万达。我印象中记得万达去年提出轻资产的概念,当时王健林提出轻资产概念,确确实实作为一个战略在做。他们也在转型,比如他们现在在万达的金融,万达的文化,还有万达的旅游,其实都是在转,包括他们也在跟一些跨界的在转合作,其实都是轻资产运营的体现。万科是2013年提出来,当初提出来的口号是轻资产做运营,他们也跟基金公司合作,来创作这样一种模式。大家说你可能讲了半天跟人力资源有什么关系呢?我觉得人力资源未来对外的发展,其实也是在往这个方向发展,我认为这个方向是正确的。而且是从真真实实内心觉得这个方向是非常正确的。我举个跟人力资源非常相关的例子,比如企业大学。我因为以前是在保险行业的,不管是中资和外资我都做过,我记得保险行业里面有一个非常非常大的巨头,当初也可以称为黄埔军校的,他是重资产的模式,先去圈地,圈了地盖非常漂亮的校园,引进大量专门从事企业大学的员工。但是我去年听说这个大学90%被分流掉了,还有一部分是被管理出去,大家都懂的。所以其实从这个角度上来说,为什么这样一个辉煌的企业大学会有这样的情况呢?我也侧面了解一下,主要企业大学是不盈利的,他属于亏损的状态,第二他本身的运营模式已经不符合现代的情况。企业大学未来不能是成本中心的概念,必须是利润中心。也有一些虚拟企业大学运作的非常好,比如他跟人力资源中心下面做培训的团队,其实是两个团队,可以很好的服务到整个公司,这一块我也看到有很多好的案例。
  
  在这样互联网+的时代下面,我们企业大学未来是不是还有其他的发展。首先我们有一个思想上的转变,我们是不是一定说叫企业大学了?我们的培训场地就必须是自己的,我的答案是NO。我们的培训讲师一定要是我们的一员工吗?这个答案也是NO。为什么?互联网+时代本身的特征就是一个融合,一个跨界,一个连接一切,所以资源要去整合世界上任何可以用的好的资源,整合到企业大学里去用。
  
  另外我最近其实也在谈一个合作,跟非常知名的一个高校在谈合作,也是一个轻资产的模式。我跟他们谈的点是比较多的,我可以举几个点,其实所有的高校都会有教室,而且有的高校教室是非常不错的,他们会有更新过的教室,装修过的,但是他们会有冗余。第二点他们师资的资源,因为它历史很悠久,所以有很大的教师库,除了本身院校的师资力量,还有世界上很强的师资力量。它的这些资源如果我自己一条一条去搭是非常辛苦的,但是我找准一个合作伙伴跟他去谈合作,他的资源未来就可以摸索,这个也是轻资产的工作。
  
  刚刚讲了这么多都是跟人力资源管理不是太相关的,接下来最后一个点,关于人力资源内部的一些管理趋势,我主要谈五个点。第一移动下的人才招聘,现在互联网的时代都是在讲移动,因为已经是移动端了。以前我们面对PC机的时候就是8小时,你人在你就看得到,人不在看不到。现在我们都是手机,比如说现在如果做招聘的同事,其实在上下班的路上,其实已经延伸了,你可以上下班在地铁上发发招聘广告,看看简历。你想要应聘的,可以在上下班的路上看看有哪些职位是发布的,这就是移动。我在这里讲移动,其实更深层次是想说,通过这个移动我们有没有对未来自己的职业方面,能够起到偷懒的,或者叫做极端效应的。我记得有一个公司叫做测评,我跟他完全没有关系,我只是想说有这样一个公司,是能够解决很多的困惑。我不知道在座有多少HR的同仁做过校园的招聘,有没有在全国各地到处跑,有没有曾经拉着栏杆箱,其实栏杆箱里是给他们做笔试的题目。有人做这样的事情,他帮你摆脱第一,只要你人手有一个智能的手机,你带着,只要考生有手机就OK了,可以微信做。人类历史的发展推动的内因就是偷懒,还有刚刚我看到有人在点头拉着拉杆箱,拉杆箱只是重,还还要熬夜批卷,第二天选中了再去面试。你用了这个好的技术之后就用微信登陆,你把自己的姓名放进去,把岗位也放进去,然后就OK了,做题目。做完以后HR的断口自然会自动生成所有考生的成绩和排名,我觉得这是未来的趋势。
  
  第二个微课程,互联网+时代,很多时候你在等电梯的时候你可能就在工作,可能你在地铁上就能完成很多的东西。同样学习也是碎片化的,未来发展和学习一定是微课程的。这个微课程一定不会是长篇大论,长篇大论的东西不会符合员工的需求。这个微课程肯定是精华版本,短小版本。包括未来培训和考试,培训跟考试是完全相关联的,比如一个微课程10分钟的,你可以配一个2、3分钟的考试,所有这些我讲的都是理念。
  
  第三人力资源跨界思维,这点非常重要,我自己曾经大部分时间都在做人力资源,在外企也做过。现在包括我自己的公司也在做投资,慢慢的我会发现人的思维方式转变真的非常的重要。但关键是你有没有自己从主观上的意愿,我曾经跟我的同事说过,这世界上有两件事最难,一个是把别人口袋里的钱放到自己的口袋,这是很难。第二是把自己的思维方式放到别人的脑袋里,也是非常难的。人力资源本身现在这样一个跨界的时代,新时代,如果没有真正主观意愿上思维方式的转变,一个创新的想法,很难改变,从现在社会的需求来说,人力资源思维方式必须要改变。我们可能更需要学更多的东西,包括一些新的互联网方面的技术,当然只是说你要了解这个概念,而不是真正的你自己需要去编程或者其他的。
  
  更具挑战性的员工管理,大家也一直在探讨,以前是说80后难管理,现在90后、95后,他们自己的意识更强,他们更为自己,他们想法跟60后、70后不一样。但是很多在企业的高层里面可能是70后的,甚至还有60后的,他们思维管理的方式跟90后的肯定会不一样。其实我们面临的挑战是说去解决这样一个员工管理挑战,还有一个是说员工他的角色,未来很难定义,未来的很多东西会变得没有边界。刚刚我也说过了,比如说他很有经历,他如果顺便的上下班就把工作的事给做了。还有的说我很喜欢某样东西,我很想让大家分享,分享卖出去,可以通过淘宝上卖,或者微信圈做售卖的生意。未来员工的决策是越来越难定义的,这个我想在未来的管理当中慢慢的也会增加我们管理的能力。
  
  最后我想谈一下关于组织的柔软性,我自己有体会,在外企组织架构的变动一定不会像民营企业变的那么快,民营企业最大的特点它的变化非常多,经常的发生变化。我前段时间在看一本书,这本书我在看的过程当中我是有一些诧异的,因为打破了我们原先的思维方式,他的组织结构是不太会变的,层级有点像以前的谈资论辈,逐级晋升。看了这本书,这本书里面不止三次提到了组织架构和柔软性的问题,它的变化要根据公司销售规模的形式变化来变化的。他有句话特别的震撼,每天都想变得有价值,他是认为组织架构是为了公司的目标而存在的,是为了公司的思维变成而存在的。还有一块他是专门的在写,整个优衣库的组织结构一直在变动,他现在想在做的事情,整个优衣库的组织结构向互联网组织结构发展。所有人员的存在是为了效率存在的,第二所有人员的存在,他认为互联网的世界里面每个人都是主角,在公司里认为每个人都要发挥他自己的主动性。领头人不是传统意义上发号施令的,我可以告诉你要做这个,要做那个,在他的理念当中,这个领头人其实是说这个项目当中,主要是负责去督促项目进度的,评估这个项目到底怎么样,或者进展情况怎么样的角色。而且在整个他的理念当中,这个项目的领头人是可以能上能下的,只要你有这样一个人就可以作为项目的领头人。我们非常的幸运,因为我们现在所处的时代是一个乱世出英雄的时代,在这样的时代我觉得我们拥有了很多可能性,因为互联网+,比如我们融合的可能性,连接万物的可能性。所以我也衷心祝福各位能够在互联网+时代活出大家真正的精彩,谢谢大家。
  
  【主持人】:再次谢谢,接下来我们要请出一位嘉宾,我们先请他上台,他就是建设银行上海分行人力资源部总经理,兼培训部主任刘杰先生,有请。
  
  我们先聊两句,今天来我们这边主办方告诉我您是第二次来到我们的峰会是吗?
  
  【刘杰】:我也不记得去年什么时候来,说了什么,我也都忘记了。
  
  【主持人】:你觉得相对于去年来说,您今年来到这里的心态有什么变化?
  
  【刘杰】:我觉得蛮突然的,今天我是替补和救火,原本今天没有考虑让我来,但是我很想来,但是你们不让我来,所以我是非常的郁闷,但是没想到天有不测风云,让我有机会到这来,所以我觉得非常非常高兴。
  
  【主持人】:接下来我们就要把这个主持台交给您,跟我们分享一下管理方面的经验。
  
  【刘杰】:谢谢,各位好。我也非常高兴到了这样一个场合我在想我既熟悉,又陌生。所谓熟悉是什么呢?这样的场合我参加过,不能说无数次,咱们确实参加过很多很多次所以我一点都不陌生,但是我又觉得有点陌生,因为这是一个金融业的人力资源管理的峰会。金融业是银行、保险、证券、基金起码这四个方面的行业。我们的金融行业内部我们跨界的这种交流,至少在人力资源的领域当中我个人认为是不多的,这是我们过去工作没做好。刚才说互联网+跨界的思维,给我一个很大的启发。我注意到金融业联合会叫峰会,显然年会显得比较朴实,峰会就显得比较高大上,这是肯定的。我们那边的年会已经第七届了,每年搞都是整个银行业的人在一起交流,现在看来人员不够,我刚才听了前位美女的演讲我觉得非常受启发,我觉得跨界的交流实在太重要了,以后我再搞这样的年会,我会邀请在座的各位,如果大家肯赏脸的话参加我们这样的年会,我们一起来跨界的做一些交流。
  
  今天我是非常好的一个学习机会,本着这样的精神我给大家分享这样的话题,大家现在拿到会场议程当中商业银行人才管理,我昨天晚上交出去之后又觉得心里有点不踏实,这个名字太朴实了。参加今天这样一个峰会不搞点高大上的东西不行,所以我临时把题目改了,转型背景下的银行人才管理变革,实际上也的确是谈这方面的内容。
  
  银行业面临的转型,现在是整个中国银行业的一个热词。但是很奇怪的是这个转型并不是现在才提的,中国银行业一开始到现在为止整个历史就是转型历史。从某种意义上讲这个转型并不是历史阶段的问题,它是贯穿整个中国银行业的发展过程。但是此轮的转型有这样一个很明显的特点,第一从大型银行来讲,比如说像我们这样的大型的银行,它的转型主要是向综合化经营,国际化的经营,主要往这方面转型。以前大家知道银行主要做银行,也不涉足别的金融的领域,但是现在国有的这些银行基本都涉足其他的金融领域。也不仅仅是国内银行,在一些比较大的股份制银行当中也是这么做的,比如说平安集团。在中型的银行当中,我们一般讲的股份制银行当中他们现在是在非常谨慎的推动综合化,但是更重要的他们突出他们非常有特色的那些经营领域,非常有特点的一些经营领域。比如我们以前知道的一些招商银行,他们肯定是在某一些领域当中非常有特色的。但是这些银行我不知道为什么,现在的银行一旦名气大了,有点实力了,总是有一种冲动,就想往综合化的方面去冲动。现在很多企业,不管是国有的,还是民营的,做大了以后或者说逐步有名气之后,总想往综合化发展,都想做成一个什么都干的,无所不能的集团,这是一种冲动,这是企业家的冲动,还是市场的需要我不太清楚。因为我觉得有些企业是可以做综合化,但是市场永远需要有特色的,非常专业专注从事某一个领域的企业,这一轮不知道会发展到什么结果。
  
  小型的银行主要是服务于小微企业,主要是服务于它所在的社区的一些客户,主要是以社区银行为主要特色的,但是现在我所知道的一些城市银行,现在也在逐步逐步的走向全国,至少是一个区域当中。比如说像华北区域扩展出去,有些在华东地区扩展出去,有些有冲动想往全国发展,这也是一个特点,我希望引起我们关注。这几个银行其他领域的牌照也的很齐了,他们子公司也做的很红火。银行转型的具体东西我就不展开了,我们说说第二个问题。
  
  未来的银行业到底需要什么人才?这个有很多版本,最近我在做一个研究,就是在银行业,在我们这个行,根据转型的这样一个战略,在未来五年当中哪些人才是我们非常紧缺的,做这样一个研究。我现在跟大家展示的是,我从各个方面得到的一些,我们注意到一个问题,上海作为国际金融中心之一,在2014年度它的排名是提升了。原来从2013年的第六位现在提升到第五位,综合排名跟中国香港是一样的,并列第五位,但是北京第一次进入到前十位当中,这次排在第九位。我们还发现一个问题,在成长性发展,因为国际金融中心排名的评价有大指标,其中有一个指标叫成长发展指标。我们发现上海的成长发展指标从2010年开始到2014年始终排在第一位,说明上海的成长性是非常非常令人期待的。还有一个问题,在五个金砖国家当中,上海作为金融中心对人才的吸引力是得分最高的,2012、2013、2014连续排名第一。其中12345分的评价在是最高的,高达20%,作为人才的金融中心它的人才的吸引力是相当高的。在西方发达国家金融企业当中上海排名数据我还没拿到,拿到再跟大家分享。
  
  对于我们国家金融行业来讲人才是存在着严重的结构性问题,人才的总数量也还好。上海2015年整个的金融从业人员应该是达到至少30万,因为我记得在2011年做十二五规划的时候,当时上海金融从业人员才10多万,而且大部分集中在陆家嘴。但是到2015年至少是30万,从总数量来讲这些年增加也是比较快的。但是在质量上结构差异是很大很大的,第一个觉得熟悉传统业务的人才就比较多了,但是熟悉新兴业务的人才就比较少。第二继承型人才比较多,创新型的人才少。创新始终是有的,但是是非常有限的。我觉得银行业跟我们今天在座的大部分的企业来讲,银行业是最传统,最保守的。因为我说最保守是银行,其次比较保守的是保险,然后相对来说不太保守或者它的活跃程度最各的是证券、基金,所以银行业当中它的创新是非常踊跃,它的活跃度没有那么高。还有一个中初级的人才比较多,高层次的人才少。我们现在往往是自己行里如果说出了一个什么样的很好的人才,在某一个领域当中,大家觉得这个人才好的不得了。而且普遍的现象,大部分的银行都在开展所谓的人才高地的建设,我个人感觉更多的是一种宣传效应。什么叫人才高地,很多人没想清楚,但是已经提出来了。人才高地是行业当中的制高点,比如做某一个银行业务,在这个领域当中,我是数一数二的,我是顶尖的,行业当中有相当的名气,这是起码的,但是现在这样的人比较少,一般是在行内。汇丰银行以前对人评价的时候有五个档次,其中在优秀之上还有一档,叫杰出,什么叫杰出,什么叫优秀?它有一个明确的定义。只要你是在我们这个行系统里面你是做的最好的,你是属于最好的那部分人,那个叫优秀。但是如果你是在行业当中都数得出的叫杰出,我觉得这种划分是很科学的,我很欣赏,这样有助于你这个行的人才往行业的制高点去奋斗努力,否则脑是坐并观天,老是觉得自己在银行内部了不得了,其实山用有山,优秀的人才多的是。还有分行级人才多,行业和市场影响力的人才少;还有熟悉国内市场和国内业务的人才多,熟悉国际市场和国际业务的人才少;单功能的人才多,符合型的人才少;相对岁数大的人才多,优秀青年人才少;愿意做管理的人才多,愿意做专业的人才少。因为在传统的银行当中我觉得官本位,千军万马走独木桥的,这种思想还是蛮普遍的,大家都往管理方面走,但是这种很优秀的专业人才,这样的人,愿意做专业人才的人不多。也多少人心甘情愿定位自己一辈子就做专业人才,但是反过来说银行里管理人才本来就是专业人才,但是专业人才和管理人才还是有区别。
  
  我银行人才需求状况,我们大致的看一下,大概需要这样的一些人才,分支行的管理人才,我特别关注到战略规划的经理,对战略非常非常重视,越来越重视。因为大家知道以前我们中国的银行业在过去的十年,二十年的发展过程当中是迅速膨胀,但是是比较急功近利的,目光不够远大。但是一个企业,一个银行发展到规模比较大的时候,不得不考虑长远的发展。等到你注重战略的时候,你会发展懂战略的人才是很少很少的。
  
  这个是最新的一个东西,就是上个月浦东金融局做了浦东金融人才白皮书的发布会。2014年度我们银行业所需要的人才做了25项罗列,但是我发现一个问题,无论从哪个方向去调查的结果,做风险管理的始终,基本上排在第一位,我们中国现在重视风险管理的银行越来越多了,非常重视。但是风险管理人才不是太多,比较紧缺,在这里给大家做一个展示,做一个参考。现在我在做的一个项目,我刚才说了,基于战略转型未来五年银行的人才到底需要一些什么样的紧缺人才,做出来的结果跟这个有多大程度的吻合现在我还不太清楚。但是我想肯定有一部分是吻合的,因为现在正在刚刚启动这个项目,等到这个项目做完了之后,假如明年这个会议还让我来救一次火的话,我明年再做分享。
  
  整个银行业的结构体系,我发现从体系来讲它无非是这样一些类型的人才,而在每一种类型下面还有具体的类型人才,但是这样的结构体系我个人感觉大概是这样的体系。因为有PPT展示,我就不做详细的一个个展开了。
  
  下面我要说的第三个问题多渠道的主动积极的发现培养高权利的人才,这个其实讲的是后辈人才管理上的变动。战略转型下来人才管理的变革,首先我们讲一讲我的感觉是什么?什么是银行业的的人力资源管理战略的根本?第一我认为尊重是最重要的,你做人力资源的战略,如果你的理念当中,没有一个对于人才的尊重,你永远做不好这个东西。尊重什么?尊重人,在实践当中我们要做到尊重人是很不容易的,尊重才能,尊重拥有才能的人,尊重拥有才能人的理念和行为方式。大家知道有才能的人他的理念经常跟你有差别的,他的行为方式也是跟你不太一样的。乔布斯有很多很怪异的方式,这样的方式在传统企业当中是不能接受的,但是你这个企业想发展,你想真正的发展起来,你要尊重有才能的人,他个体特有的行为方式,这个我觉得是很重要的。尊重说起来容易,但实际上很难做到,我们做着做着实践当中他的行为就像他外面表现出来的行为方式是趋同的,这样比较安全,不会被中途夭折掉。第二个惜才,看到好的人才,那就惜才如命,我觉得作为一个管理者,尤其是高层的管理者必须有这样一种胸怀。第三是公平,特别是机会的公平,因为我现在发现有才能的人他最抱怨的是机会和公平,我接触过很多,大家知道上海是一个非常包容的社会,也是一个海纳百川的社会,从过去到现在,上海永远都是有很多很多来全国各乃至全球各地的人组织的移民城市,所以上海是有很强的包容性的。上海这个地方机会比较平等,你只要有本事就可以找到自己喜欢的工作,你只要有本事你就可能有机会崭露头角。这一点对于我们在上海出生,在上海长大的人我觉得体会是不够深的,我还是看到很多不够公平的地方,在机会方面不够公平的地方我还能看到很多。我们比较的坐标是国外的企业,国外的银行,我觉得他们那里的机会公平性比这里更强。我特别要强调的是什么?就是给予机会的公平,但是这个在实践当中经常有很多很多机会不公平的事情发生,这是让我们非常感觉,我觉得让人感觉很不好的一点。还有一个公开,就是一定要把标准和规则公开,但是实践当中也是经常的,有些不公开的,或者有些很有弹性的,你也很难把握它,我觉得这个是我们做人才,这四条原则必须要把握起来的,如果不把握好,我们很难做。
  
  我们说说变革,后备人才怎么变革?变革前大概是什么样的情况,我们说的这些一定有些企业存在这样的问题,而且存在这样问题的企业一定不会太少。后备人才的来源比较单一,因为大部分的企业,尤其是传统企业,他还是通过组织推荐和群众推荐两个基本的方式来发现人才。这样的做法一定有它道理的地方,但是它也会带来一定的人际风险,因为当一个人是希望组织,希望领导,希望群众能够在关键的时候推荐自己的时候,那他平时就非常注意要跟人搞好人际关系,所以他会带来一些人际上的风险。第三个是缺乏验证,因为你被推荐上来之后,一般情况下我们就认为他是后备人才了。比如说某一个银行在推荐分行级后备干部的时候,有一个非常优秀的中层干部,被推荐的时候就只差一票,就不能成为后备干部了,然后这个人过了一段时间以后就非常,因为在这家银行已经干了很多年,从自己大学毕业,青春献给了这家银行,也很成熟,但是就差这一票他非常郁闷的走了,到别的地方干了。难道这个一票真的如此的重要吗?这是值得我们去思考,去探讨的。所以我们对于后备人才一旦进了库之后我们缺少一种手段去验证他,他到底是不是一个很好人才,我们缺少验证手段。我这里为什么要强调验证及大家知道,我们要证明一个人行还是不行,其实因为我以前学过法律,所以我的思维当中,我在做人力资源工作的时候我会有一些法律的思维方式,我们要证明一个人有罪或者没有罪,绝对不能用主观来判断的,它必须用非常客观的证据来证明。第二条理念一个证明不能证明,必须要有一串数据,法律数据叫证据链,才能最后来做判断,所以它非常强调用客观的证据来证据,而且不是一个证据,是一条证据。我觉得我们对一个后备人才评价的时候应该摒弃主观评价方式,应该用客观的评价方式,而不是一个数据,是用一组数据。在这点中平安是走到很前沿的,就是利用大数据,因为一个人业绩的表现都在系统当中有记录,所以他这个系统做的比较好,他可以做到什么程度呢?大概就是一个季度,我们做人才评价的时候有一个很常用的工具叫九宫格对人才的评价,九宫格就是一个人的潜力或者能力,一个人现实的业绩表现,这样两个纬度画成九个格子,我们把人定位在不同的九个格子当中。我们现在的企业缺少有效的手段,或者我们缺少平时有效的数据积累,所以我们很难经常做,一年做一次都觉得烦,但是平安集团能一个季度做一次,一个季度能出一张每个员工九宫格的图,高层领导就看这个东西,实时的掌握你现实的表现情况,就不需要再打分。打分是一个很主观的评价,我认为你沟通能力强,就像刘杰你给我打分,沟通能力如何?大家评价一下这人印象不错,沟通能力可以的,打分打的高一点。看这个人平常不怎么响,沟通能力肯定不强的,立马分数就下来了。
  
  还有一个没有规划,我们对人才很难有一个真正的规划,还有忽视培养,我们是重视选拔,但是忽视培养。变革之后我觉得有一个很重要的变化多渠道的选拔,多渠道的发现人才。我们中国古代的文化当中,人才文化当中我们是非常,也很先进的,其中有一条大家最熟悉的叫不拘一格这样的人才,也就是说不要设计很多很多的障碍,这种障碍是我们自己设置的,选拔人才的用这种障碍来阻碍自己选择人才。所以把这个格去掉,不要拘泥于这个格。所以要多渠道,除了组织、群众推荐之外,有一个非常好的方法就是自我推荐,所以我们中国古代还有一句话叫毛遂自荐,把这两句话放在一起是一个什么结果?除了组织、群众推荐,我自己为什么不能推荐自己呢?我觉得是可以推荐的。这种方式一旦采用的话,有一大批平时被晾在角落里面,或者不为领导所关注的人才显露出来。我们行做过两次大规模的自己自我推荐的后备人才的方式,结果发现很多平时不在视野范围之内的人冒出来了,这是多好的一件事情。还有一个进行验证,我们还要通过其他的一些方法手段来进一步验证这个人,就我刚才说的证据链条来验证这个人是不是一个非常优秀的人才,我们有很多验证的方式。不能是单一的推荐出来就行了,还要有其他方式,还要进行设计规划,还要实施培养,还有后续的跟踪,我觉得这是人才变革前和变革后很好的思维方式。
  
  我有的时候也做过一个研究,人才更加公平的机会,你觉得组织上给你的机会公平吗?我们看满意度,蓝色是满意度很高的,后面是什么?黄色的这个是满意度最低的两块,年龄是31岁到40岁之间。人生是属于最黄金时间段的人他的满意度是不够高的,对这样的人应该给予更多的发展方面的关怀。
  
  这就是我们非常熟悉的九宫格的模型,大家一点都不陌生,但是问题是如果我们要把这张图能够充分的运用好,我想对于我们人才的盘点,以及人才的使用,以及人才的发展策略都非常具有帮助。比如说我在这看这个,大家看红颜色A1的人才,它就是潜力非常高,业绩表现非常好的人。这些人短期内就应该得到提拔,如果你短期内不提拔他他是待不住的,时间稍微长一点他就要走了。A2的人才我把他称之为叫可造之才,就他的业绩表现中等,但是他的潜力是很高的,这样的人是绝对可以塑造的,你塑造了以后他就可以往A1方向发展。下面B1的人才我把它称之为可用之才,也就是他的业绩表现很好,但是他的发展潜力也就这样了,中等的水平上也不是很差,这样的人是属于我的需要使用他,需要利用他,在原来这个岗位上继续的干,继续的工作。这样的人奖励方法就是要给他更多的报酬,因为他业绩做的好。所以这样两种人,B1的人才往往是资格很老的,业务非常熟悉的,但是已经上了一定岁数的,进一步往上发展的空间不是很大了。而A2的这些人才大部分是一些比较年轻,学习能力很强,求知欲望很强,自己又有很强的一个成就欲望,想把事情做好的成就的欲望。但是他可能在经验方面还有欠缺,需要你提升他一把,而对这两种人我们采取的激励的方式是有差别的,所以这样一张图我们能够利用好的话,对于我们人才发展的策略,包括我们人才基地,包括我们用人、留人都有极大的参考价值。但是问题是很多企业不是那么清晰的对不同的人进行分类的管理。
  
  前两年我在我们行做过一次人才盘点,我们行1万多个员工,但是我对里面的4千多位算是比较骨干的人才用这个方式,做了很详细的结果,我运用了一系列的方式对他进行验证,来证明这个人就是一个什么样的人,这个我觉得也是可以用。
  
  我们还要建立一个潜质人才压力部分住,藏不住的体制。大家知道人性的丑陋是全世界任何国家、企业都有的。其中一个我作为一个管理者,我对我的属下比我更加人我觉得不爽,我要想尽一切办法把他压制住,这个在全世界任何国家都有,这叫人性有丑陋的一面。这种现象我们如果去克服,这边有个经典的故事,花旗银行以前最高的CEO,他进入花旗的时候就是一个审计员,他非常非常的优秀,但是长期得不到重用,就没有人看到他,就被人压着他,他非常郁闷。外资银行有的时候头衔很多,副总裁很多很多的,但是副总裁高度的不值钱。但是有些副总裁很有分量的,有些就是一个荣誉性的头衔,这样的一个副总裁,一个比较虚的副总裁都不给他,这个人非常郁闷。直到有天他找到人力资源的总监反映他的想法的时候,总监被他感动了,突然发现这个人如此优秀,立马跟最高领导汇报,我们有很好的人才怎么没有发现他?结果经过考察这个人被利用起来了,这个人自己一直做到最高领导CEO。结果他自己做到CEO之后也反思一个问题怎么把那些像我一样的人才露出来呢?光建立一个机制是不行的,花旗银行各个部门每一年直接向他推荐优秀的人才,如果发现比你还要优秀的人才你可以得到提升,或者中奖。如果你推荐的人才不如你的话,可能就得不到提升。这个CEO办公室里面还有一个密室,这个密室很多人不能进去的,这里面挂满了被推荐人才的简历,这个人基本的简历就在里面写着,他空的时候就到里面端详这些人才,在想这个人我怎么使用,怎么能把这个人的长处发挥出来,用到最适合他的岗位上,让这个组织得意,让他自己也得意。这样一个人他能够把银行的人才文化营造到这样一个程度,所以想想看我们如果没有一个机制的保障,光靠领导个人的升华,他的气度,睿智的眼光去发现人才远远是不够的。现在的企业动不动就那么大一个企业,有的是跨地区经营,跨国经营你看不到那么多人,所以必须要有一种机制,我觉得这是一种人才文化。
  
  人才培养模式,专业人才,我刚才说的是管理类的人才,还有一个很重要的专业人才怎么培养。首先有个培养理念的问题,理念是专业、专注、专职。培养目标是什么?是市场和系统领先的专才专家,这就是我们培养目标,至少首先是在系统当中领先的,但是最高的目标是在行业当中领先,培养内容是什么?职业素质,专业知识,专业能力。我个人感觉职业素质是相当需要培养的,我们往往注意专业知识,专门能力,但是我们忽略职业素质。还有培养的方法,培训,课题研究,项目开发,跟钢学习,岗位轮换,考察、讲课,讲课就是对人才的培养。还有一个是培养途径,通过分行、总行、行内、行外,国内、海外,还有一种是木订单式的培养,还有培养的体系有初级、中级、高级,有职称、职级、职务,这是整个人才培养的基本模式。
  
  这边也是一个专业人才培养的模型,战略方向,在战略方向的指导下你有哪些发展目标,要实现这个目标有哪些关键的因素,在这个基础上再推导出你需要一些什么样的核心人才,或者关键人才,或者叫紧缺人才。专业人才还有一个很重要的,有一个阶梯的概念,一个新员工进来,通过多少年的努力,我们把他培养成一个初级的人才,再通过多少年的努力,一个中级专家,我把他称之为专家,再到了高级专才的时候就是高级专家。到了最高级的专才的时候叫特级专家,再高级专才分两个层次,一个是高级专家,一个叫特级专家。他培养的年份,以及他所承担的责任每一个级别都是有差异的,我们这边都做了一个明确的定义。初级人才你的职责,你的专业能力应该有什么样的表现,都有比较明确的定义。每一个定义后面都有一个具体的描述,这样的话我们可以去选拔,按照这样一个框架结构我们可以去选拔和培养各种不同层次的专业人才。前面我特别说到我们是重管理人才,轻专业人才,在专业人才当中是高级的专业人才更缺,这种人才我们用什么样的思维去培养他呢?就我刚才说的一个是整个的培养模式还有这样一个培养阶梯,这样我们就有了一个很好的专业人才培养路径。
  
  后面有一个大型银行人才评价选拔和发展实践,这个我就不展开了。按照我刚才说的那些理念,其实我们是有一个很好的实践,按照这样的实践选拔会得到一个比较好的效果。
  
  时间关系,后面就不占用大家的时间,因为后面还有嘉宾更精彩的发言,我就说到这里。感谢大家,谢谢。
  
  【主持人】:在这里我们也再一次谢谢刘总精彩的发言,说的非常好,我们在座的各位都是受益匪浅,谢谢您!坐了这么久,接下来我们也是进入到了20分钟的茶歇时间,同时请各位在我们的场外进行参观,我们稍后再回来。
  
  尊敬的各位来宾,我们的活动马上就要开始了,请尽快找到自己的座位入座,谢谢。
  
  女士们、先生们我们都知道人力资源的角色,要向企业自动进行转型,关键还是HR自身的角色变化。下来我们请出位嘉宾是他是交通银行总行主任孙方先生,有请他给我们带来一个实例分解,谢谢。
  
  【孙方】:各位下午好,刚才我听了两位的演讲感觉到他们能够从高角度全面透彻的做了一个宏观的分析。尤其刘杰先生的演讲内容非常多,记得在他演讲的最后一部分是应该介绍关于高潜质人才的培养,可惜他没有时间继续讲。我现在此刻要向各位汇报的恰恰是刘杰先生来不及向各位讲的内容,通过交通银行的高阶层的管理,营运项目向大家做一个介绍和解剖,欢迎各位随时的可以打断。
  
  此刻我要向大家介绍的是关于交通银行对本系统内高阶层人才培养的项目,关于这个项目14个展开,我们有一个基本的想法。关于在一个大型企业机构里面对人才的培养,就像刘杰先生所介绍的是有一个多层次,多类型的开展,不过就管理或者股东们最关心的这个机构,他的最高层次的人才,他们的素质潜质以及能够提供给他们对整个机构公司将来可以做的贡献度在哪里?这就是我们人力资源部,或者我们培训部门所必须要考虑的重大项目。关于这个项目我们在整个培训架构当中首先我们希望有一个制度化的组织管理体系,这个制度化的组织管理体系它是整个培训的前提,它包含管理架构,职责分工,管理制度,考核监督等等。
  
  第二个方面就是要有一个规范化的运行管理体系,所谓我们讲的管理体系它的潜质是叫规范,但首先要有一个管理体系它大致包含,我们开展培训的需求调研,计划制订、组织实施、评估反馈。如果有了这样一个管理体系以后,有了这样一个运行管理体系以后,我们怎么来让它转起来?下面应该有一个运行的体系,运行的架构。这个运行架构作为培训的基础,也就我们日常所积累的一些基本的资源,包含师资、课程、基地,培训的基地,培训的渠道,培训运用的多种方式。在这样一个作为基础的管理体系之上,怎么样来开展培训呢?我们所考虑的有一些具体落脚的培训项目。关于项目我们以前常常最基本的培训,通常包括被邀请,或者早期开展培训的常常是开一些课程,但是一年以后或者一段时间以后再来回顾这些课程,我们觉得它常常是很零碎的,这和现在所讲的碎片化的学习并非是同一个概念,而是从组织战略所需要的目标来看,我们以前所实施的这些培训的课程往往是随机的,往往是有什么机遇,有什么标题,有什么师资,有什么时间,我们随机的来组织。而从整个战略的围绕度来看,是差的比较大的。因此在前面有前提,有保障有基础的三个条件完成以后,就要通盘的考虑项目的体系,这个项目的体系是我们所讲的培训的真正的灵魂。这个灵魂包括分层分类的制定,培养的内容,运用的方式,以及促进培训对象素质全面提升的保障。基于这四方面的考虑,在交通银行有一个高阶管理员培训的项目,我们希望首先要突出保证全机构或者全行的战略传导这些。第二这种保证,这种目标又必须是服务发展战略和干部,或者说我们讲的高阶管理人员集中轮训的要求。第三我们希望在这些培训当中,尤其是高管人员培训当中一定要保证大家冥思,有启发性的课程,以及高阶层的讨论题,这样相结合作为标准来开展。在培训项目当中为了要贯彻高层,至少在我们交通银行高阶层管理当然我们寻找的合作伙伴尽可能做到国内一流。比如说北京大学、清华大学,复旦大学,上海交大,中国工商管理学院等等这些机构,抱着这样的理念和方法我们实施的培训要连续的已经有四个年头。重点培训科学发展观的教育,高阶管理人员能力的提升,金融前沿知识的介绍,国际视野的拓展,以及中国经济金融发展等等这些内容。
  
  具体而言,在2012年我们做的这个项目,也可以简单讲叫一把手项目。所谓的一把手我们定位于全行的,各直属机构的一把手,总行机关的,部门的一把手。海外机构的一把手,子公司的一把手,所以集合了全行所有经营单位和管理单位的主要负责人来进行培训。2012年的培训确定的主题是商业银行经营模式创新及转型,这样一个主题主要依据是根据世界、国家经济发展的前景,以及商业银行行业发展所面临的问题,包括所有这些培训对象的,在应对这些问题前面,他们发生的困惑。包括全行工作的重点任务来确定这样一个主题,我们合作的对象是北京大学光华管理学院,这个项目持续五年,所有一百多号人集中在北京大学光华管理学院,统一安排住宿,所以我们集中听取了教授们领衔的,北大光华管理学院最优秀的师资课程。还包括通过北大光华管理学院所邀请的在中国的外资银行的一些高管他们的实践、介绍,从宏观背景认识中国经济发展,商业银行的发展课题,以及国际上商业银行他们成功的经营案例和风险管理的案例。
  
  2013年,第二年同样要对这些高阶管理人员集中起来进行持续的提升培训。开展什么题目呢?我们根据商业银行在中国的发展,我们的业态不一样,商业银行有一个分业经营,6种分业经营到综合经营趋势的变化,也就是业态的变化,这种业态的变化对于我们的战略调整,对于我们的知识和能力的准备意味着什么?首先这些一把手必须要进行提高,因此我们确定了新思维,新视定,新路径主题的培训。在这个培训项目当中,我们和合作单位确立了创新博弈,大数据时代,互联网金融等相关题目的内容。并且在前一年的基础上我们也考虑到在高阶人员的管理培训当中及一个比较大的问题,我想各位一定没有碰到。由于他们的管理层次,由于他们的官帽子比较大,所以通常表现的比较矜持,所以听课有良好的纪律是绝对没有问题。问题是在听了以后他们在思考问题,怎么把他们思考的问题激发出来,并且在这样一个现场进行互动交流,成为对全行当年的战略重新思考提出新的观点这是比较难的。所以在这样的教学当中我们采用了事先要布置思考题,在教学当中所有一百多个人分成若干个教学小组,每个教学小组要确定小组的组长,并且要把压力传导到小组组长的身上,虽然他们组内的成员都是平级的,但是组长一个要比较会说,第二比较愿说,第三还有一定的人员,所以除了集中听课之外,还要组织开展小组讨论,由组长率领。我们的培训部门和人力资源部门给这些组长做一个培训,或者叫教学秘书,这个名称我们可以自己定。帮助组长在组内开展讨论,并且把组内的讨论及时的记录下来,既维持了学员和组长的尊严,同时也为他们做好一些辅助的准备工作。这样的研讨促进了大家对学习内容的深入思考,取得了比较好的效应。
  
  这些研讨的题目从哪里来?千万千万不能从人力资源部来,培训部门的,我们自己的想象当中产生。一个项目持续五天,但是为了这个五天的准备我们要提前4到5个月。我们的准备在上一年的12月就开始,我待会再继续跟大家介绍,这是2013年的项目。所以有了这样的讲座辅导、咨询分析,以及案例方面,和分班的授课,向各位介绍一下,100多人怎么来讲课。碰到一个问题,很多大家很难像我们在学校普通教育里面叫重复培训,我们就请到的大家实习,大组进课。100多个人莅临教授,老先生年事已高,我们不可能让他上午讲一下,下午讲一下,讲同一个内容,不合适。我们就一百多个人集中在同一个教室,有些需要讨论的课程我们就分班,叫复式教学。如果一个老师是半天的课程,上午在A班下午在B班,如果一天的课程,今天在A班,明天在B班,这样保证教学的效率,这主要是基于讲课的内容和老师的时间允许。
  
  2014年我们项目确定的主题叫加强风险管理,保障转型发展。是利率市场化下的风险管理,这也是根据2014年随着国家的经济发展对利率市场化呼声越来越高,监管部门的政策以及指导越来越具体,越来越放松,作为一个自主经营的机构,怎么来应对这样的市场,这样的监管,这样的客户呢?我们确定加强风险管理作为主题。我们不仅要抓经营管理,还要转好班子队伍建设,所有参加培训的学员作为营业机构的负责人,他们在银行都叫行长,同时要担任着党委书记,怎么开展党的工作,借助党委会的工作方法,来推动业务工作的前景。党委召开党委会和行长之间的会相互怎么区别,在程序上有什么差异,很多经营机构的负责人抓业务很熟悉,很在行,但是要组织从党的角度,党的加强,党的领导的角度来组织是非常陌生的。我们通过这样的培训机会也适当的由总行的党委书记,董事长给大家讲一讲,抓班子,带队伍的一些基本要求,试图通过两只手共同协力抓好工作。这一次的培训我们主要或作伙伴是台湾金融联系院,我们找到厦门大学,和厦门大学合作,少量的师资请厦门大学经济学院会计老师,这是全国最出色的会计专业,与上海财大是并列的,大部分的师资请台湾的同行飞过台湾海峡,在厦门大学进行同学。这次的培训项目我们更多的是通过同行的交流,以及厦门大学专业师资的引导来加以进行。
  
  吸收了前两次的经验和做法,除了讲座辅导、案例教学、分班授课、小组讨论以外又加了现场互动和成果汇报。我们邀请所有的台湾同行不能把三个半小时的时间纯属讲课,强制性的或者不太客气的要求台湾同行最多只能讲三个小时,留出半个小时让我们学员提问。我们所出席培训的学员他们都是带着很多的问题和困惑来参加,所以在台湾同行介绍做法的时候,往往会和自己原来的做法进行比较,一比较之后他们会产生新的问题。如果课上老师走了,学员就会怅然若失,他们的问题还是问题,困惑还是困惑,因此我们留出半个小时要让学员提问题。原来以为这些比较矜持的学员如果没有一定的鼓动,尤其是在全行的高管人员,比他们更高的高管也在听课,他们的提问会有所顾虑,比如说问题太幼稚,或者太专业,或者出风头、好表现等等。这些我们作为培训组织者顾虑在现实面前已经消失了,所以这个半个小时学员的问题连接不断。台湾的同行,包括厦门的老师应接不暇。甚至于在我们学员当中有很多的博士,博士生的导师,提出来的问题常常在现场起到一个教学相长。教和学当中不仅教可以得到帮助,学也可以得到启发。台湾的同行下来以后说你看我下来了,但是我衣服背后都湿透了,你们的问题太深刻了,有的问题是我们以前碰到的,有的问题是我们没有碰到的。中国和台湾监管是有差异的,尤其是像交通银行这样大的体量的金融机构台湾是没有的,他们就招架不住,也促使台湾的同行对学员在课堂上所提出的问题回去进行更深的思考。
  
  第二个我们增加的就是成果汇报,关于成果汇报有这样一个考虑,当我们完成了一项以后,我们有一些想法,怎么把最有想法的学员的内容在现场呈现出来。我们有一个小组讨论,因此在小组讨论的环节当中又增加了小组讨论的最后一定要确定一个小组发言人,为了增加竞争性,增加讨论的积极性,以及讨论的深刻性,我们组成一个讨论题,由两个小组共同讨论,各个方面各个侧面来讨论一个问题。当一个小组对问题发言完了以后,另一个小组当即对刚才的发言予以补充和质疑、批判。发言的小组可以进行回答,可以进行解释,这样可以使小组的讨论会变得火药味十足。也就是说各个发言的不论是代表小组也好,个人也好,他们都有很强的荣誉性,好胜心促使大家对所讨论的问题进行更深入的思考。
  
  今天我们的项目聚焦新的主题,在新的状况下,比如说我们刚才第一位的演讲者讲到的,提到的问题,我们在座的这么多人居然不敢回答,这关于新常态的问题。新常态作为经济工作会议,新常态下作为经济发展的枢纽,商业银行应该考虑一些什么问题呢?我们应该有一些什么策略才能够发展呢?作为我们今年的主题,叫经济新常态和领导力的提升,好像两个主题是融合在一块的。进行了经济解析、组织行为的讲解,创新管理的介绍。整个的课程设置我们始终抱着这样一个理念,一定要和我们自己工作贯穿,一定要对我们工作所发生的问题进行关注和研究,一定要在无论是在听课,还是在研讨完成以后回去要能够做,所谓讲的工作性,研究、实践性是贯穿于整个项目。
  
  这个是四年研究实施的项目,我们把它贯穿起来,第一个关于主题的确定,我个人长期的培训实践当中,开课程可能会受到学员的叫好。但是有的时候我们很多的培训没有历史效应,也就是说这个教师很会讲,个教师有很多的故事,这个教师,这个教授专家有很多的案例,大家在现场听得津津有味,但是在课后尤其睡觉前扪心自问这场会到底学到了什么,常常不那么肯定。所以我们培训的主题非常重要,每年为了培训主题的确定我们要花大量时间的调研,这个调研包括对当年的,全行工作会议所确定的战略要进行深入的研究,包括对所培训对象的需求的调研,这种调研包括采访、问卷,要有一定的数量,一定的数据的采集,然后进行归纳,提炼出主题。提炼出主题以后,还要就这个主题提出大约2、30个问题,分成四五类分别再进一步征求意见,关于这四五类的2、30个问题,请所有被培训对象在你们所关注的,所需要的2、30个课程当中打勾。根据这些问卷的回收,我们主题的确定一般是比较有信心的,至少我们这四年的培训下来,每一年的主题都得到培训学员的充分认可。
  
  第二个在这些需求的了解上,这些问题的设计上,避免院校思维,避免学术讨论思维问题,所以所有的问题来自于一线工作的实际,所有的问题来自于一线管理,这样被调查的学员可以感受,可以选择,可以确定。
  
  第三在培训的合作伙伴上,由于是最高阶层管理人员的,就是一线的实际负责人管理人员的培训,因此我们选择的合作伙伴都是国内一流的高校,这边做培训的我们都有一个感受,至少我个人事先也是这样认为的。如果今天我和北京大学,清华大学都合作的很糟糕,他们的演讲,他们的讲解都很拙劣,那么再要找这样的老师就没地方可找,所以我们给培训部门的自己留下退路。我们做人力资源部门的,做培训部门的一定要牢记,我是花钱的主,所以不管是这些学院的大教授还是院长跟我们探讨问题的时候,我始终提出我的企业实际的需要,为了帮助这些教授讲课能够更符合我们的实际需要,我做了这几项工作。把我们的年报,把我们的官网,把我们内部的杂志、报纸稀有金属提供给这些老师,请他们务必研究好,我们在合同当中予以约定。做这些工作意义不是太大,但是一定要做,有些教授对提出的问题回避,他只愿意把自己的菜谱给我们,不行,所以我们要牢牢记住我们作为甲方的主动拳。第四围绕热点,提炼主题,不断的增派在国内培训最好的老师,以及最优秀的课程,以及他们出色讲解的方法,和解决实际问题的能力,这些都是培训部门责无旁贷的。别人不可替代我们自己来做,最后我们这几年的实践下来,我们初步的收获,这些项目的确推动了改革创新,不仅学员满意,我们的最高管理层满意,我们培训部也比较安慰。同时我们合作的机构也非常高兴,因为培训的对象他们回去以后,比如说我是负责一个省的分行,这个课程很好,我接下来也和北大、清华联系,和我们合作的乙方单位也很开心。国内最优秀的高校他们都觉得和交通银行的合作不仅是高层的合作,高层的合作项目5月份完了以后他们常年都有事情。当然也有怎么来控制,不要让自己下面的机构和这些培训机构造成竞争,我们还有另外的方法,今天受到时间限制我就不再讲。
  
  总的来讲我们推动全行的战略发展。第二扩大研修成果,把这些研究跟内容放到最后工作的实践当中,同时对当年的工作,以及下一年的工作进行考虑和安排,这就是我们做的关于高管人员培训大致项目的做法。面对不断变化经济形式下案例的讲解和介绍,注意到今天我们参加会议的主要是金融界,相当多的不是银行,我的介绍案例只是一个培训海洋当中的一滴水,机构有大小,人员有多少,尤其是做培训的人员,我认为是很辛苦的人员。我个人感觉,即使和前线相比,人力资源部不应该站在前面,即使是在人力资源调限上培训也不应该站在前面,前面有招聘、薪酬、绩效考核,所以培训总是排在后面。在国有企业里面前面还有组织部,干部部门,他们是很关键的部门,我们永远只能站在后台给他们鼓掌。但是做培训的又天生的碰到一个很大的困惑,能干的人不愿意干,不太能干的人又干不了,高瞻远瞩,远大胸怀的人不愿意干,谦虚谨慎,敬业踏实的人有的时候工作又碰到困难。面对这样的形势,我的同行,我的同事,甚至金融业以外的同行,包括国际的同行跟他们交流都有这样的困惑。我们今天女性比较多,比较细致,但是缺少严厉。培训部门怎么管理班子,我们在北大清华合作当中我也学到了很多,虽然是小女生,但是也把大老爷们管的服服帖帖。我们培训永远是谦虚谦虚再谦虚,永远不应该站在前台黄婆卖瓜,自卖自夸。
  
  【主持人】:再次谢谢嘉宾的发言,非常精彩。接下来我们进入到非常有趣的环节,有请这场主持人上场。
  
  大家下午好,我是来自于上海财经大学,中国人力资源工会发起人之一,很高兴代表这边主办方今天下午的到来。最后我们圆桌讨论之前,也请大家配合我一下,请大家听我口令,有请大家全体起立。今天我在前面的观察下,大家的头不是看着大屏幕,看着自己的手机,现在有请我们全体的人员全体向左转,现在有请我们的各位HR的朋友把你的双手放在前面一位小伙伴的肩膀上,为前面小伙伴做一个按摩的操。
  
  前面刘总和孙总所说我们这边的峰会更多是搭建一个交流跟互动的平台,下面我们把时间交给我们今天真正的主持人。
  
  谢谢,我相信通过刚才的按摩操大家也一下子清醒了,下面我们进入到讨论环节。我们要请出我们今天论坛的嘉宾,他们分别是光大证券资源部总经理孙青,吴清梅、马端升,五牛基金人力资源总经理张婷,唐慧和我们本次论坛的主持人丁梓一,有请各位上场,最后我们要把主持台让给我们的主持人丁总,有请。
  
  【丁梓一】:很高兴能够和大家一起来讨论今天的话题,今天的话题是环环相扣的激励措施和企业留人,我相信大家对这个话题比较感兴趣。今天在座的刚才主持人都已经介绍过了,一共有六位。都是来自于大企业人力资源部的负责人,今天所请的六家公司两家来自于银行,两家来自于证券公司,两家来自于基金公司,非常有代表性的企业。
  
  我们今天的时间要五点,大概有45分钟的时间,我们在台上讨论的问题希望大家能够对我们在座的六位嘉宾所处的企业,他们在这个问题,激励措施,留人方面怎么做的,怎么想的?哪些措施是比较有效的,希望大家能够从中听到自己所需要的东西。我们之前会有20到25分钟的时间是我来提问题,他们六位回答,回来好了以后,我们会给大家大概有20分钟时间,可能这时间有些弹性,大家可以对自己感兴趣的问题对他们讨论。最后我会对今天的小组讨论做一个总结,下面就开始。
  
  我所提的第一个问题对于目前金融机构,我其实前两天看到了一个新闻,就是说中国证监会有五位局级干部辞职了,下海了,所以也想问在座的各位企业,我想问一下证券公司的,问一下吴总。对于贵公司来说,人才保留是不是一个问题?
  
  【吴清梅】:我觉得应该是没有什么,第二个答案肯定是。
  
  【丁梓一】:我们问一下招行的马总。
  
  【马端升】:无论什么时候,精益求精的角度来讲也是有问题的。
  
  【丁梓一】:在目前这个阶段,跟以前,大家知道这是一个流失的阶段,或者说我们中国经济在转型的阶段,对于一个人才的保留,跟我们以前比起来有些什么样特殊的情况吗?还是说跟以前不一样,人才的流失率,它的比例差不多,还是留人比以前更难了?
  
  【马端升】:我们最近感受比较明显,大众创业,万众创新,投身创业事业的确实很多,我们也有。尤其是我们把自己定位为移动互联网的四年前就提出来,比较早。我们把自己定位为移动互联网公司的时候,肯定会遇到很多挖角。
  
  【丁梓一】:你们移动互联网在这一块是把你们当成一家IT公司是吗?
  
  【马端升】:我们希望变成IT公司。
  
  【丁梓一】:我们知道IT在招聘方面都面临很大的困难,包括我们自己公司也一样。我们看一下基金公司。
  
  【许诺】:我觉得现在人才的流动,我们现在新常态肯定是进入一种新的状态下面,现在85后,90后都进入职场。前段时间在微信圈里大家热传的世界这么大,我想出去走一走,到现在股市很好,股市这么好,我想回家炒一炒。大家临时的诉求像以前一样可能要更多的钱,更好的平台,但是这些还很重要。但另外有些东西已经出来了,这些其实是对于这种成熟的企业我们很讲求这种,银行业好,保险公司也好,证券也好,基金业好,很讲求组织化的管理,体系化的管理,平衡和统一。因为员工的个性化发展越来越多,对你现在管理体系,留人体系的冲击非常大的,我相信这个是大家面临的,现实也很紧迫的一个问题。
  
  【丁梓一】:前面三位具有代表性的企业都谈了一下,他们对目前留人方面有没有发生一个特别的变化?我听下来招商银行谈到目前有很多人创业,这确实是,中国现在已经成为全世界的创业中心。每一天中国会有一万家新公司创业出现,这样的创业当然也吸收很多人才。另外一方面可能现在在这个行业当中,大家也都处于人才竞争的环境,本身来说也会有一些人才方面的变化,再加上现在可能随着85后、90后进入市场,他们的需求,和他们对待工作态度的变化也发生了一些变化,造成一些对人才保留方面对企业来说就是一个问题。我的第二个问题也想问一下各位,我相信每家企业在员工离职的时候都会谈,想问一下他们离职的主要原因,能不能告诉大家一下?先请孙总。
  
  【孙青】:现在证券行业,尤其是作为我们证券公司来说也是一个很大问题,首先公司的情况是非常的严重,对我们人员的流失已经是巨大的挑战。这里面大多数都是同时证券的,我们证券公司面临着巨大大挑战。一个是这方面的,还有一个行业的发展,公司对人才需求的量在不断的增加,就会出现一个跳槽的现象。
  
  【丁梓一】:他跳槽的主要原因,商业银行怎么样?
  
  【唐慧】:现在商业银行其实流动很大的,这三四年流动率应该是和以前比的话,是翻番的,往上走。所以人力资源的工作现在是非常忙碌,进了两百人,出来两百人,对人力资源是非常大的挑战。基本上所有员工我们业绩进行面谈,薪酬是一个很重要的原因。现在的年轻人非常有个性,85后、90后非常有个性,比较任性,他们觉得他们一两年工作以后可能就追求一种阅历。现在我们谈下来他们很追求自己的那种,可能觉得自己在银行做做,在基金做做,这样他们的经历很丰富,他们其他的方面,这是他们的说法。第三个可能是他周围的小的工作环境,对一个成熟,因为上海是一个大都市,是吸引人才的聚集地,从外地来的人才也比较多。对他们来说,他们可能和本地上海当地的同事就不一样,他们的生存压力更大。他们就不会把其他的都抛在脑后,小的工作环境对他们来讲就非常重要。我们现在企业创造一种什么样的企业文化,留人这一块其实主要是想把想要留的人才留在单位。
  
  【主持人】:请张总也分享一下。
  
  【张婷】:是这样的,我非常自豪的可以说,在去年一整年员工的流失率上面相对来说,比例不算太高,大概也就在10%到12%之间。今年我们也在做整个战略架构的调整,包括整个基地,和绩效考核方案的调整,包括薪酬这块。马云也说过一句话,这个人我走了肯定两方面原因,一个是薪酬,还有一个自我价值没有得到体现。所以我们从这一块来讲还是比较关注的,从整个员工的流失率上,而且我们公司整个考核相对来讲,去年10%流失的员工里面其实80%的员工经过一个考核优胜劣汰的淘汰,这是咱们公司的方式。
  
  【丁梓一】:基本上他们是不愿意离开你们公司的。
  
  【张婷】:目前是这个情况。
  
  【丁梓一】:我想问一下,您开始也说了,之前人员流失是因为薪酬。
  
  【许诺】:每个阶段有不同的特点。
  
  【丁梓一】:对公司来说有什么减轻,或者改善这样的状态?有什么激励的措施。
  
  【吴清梅】:我们是做业务的,从不同的阶段,不同的行业人员的流失怎么样吸引和保留你想要的人,永远的管理层的问题。刚刚我也很高兴听到基金,银行都讲到了,在人员流动方向上一些新的趋势,从我来说,我自己觉得其实一定人员的流动是正常的事情。我有一句话通俗的话,革命不分先后,来去自由。所以你不可能说我的人员只进不出。一定量的人员流动率我觉得是正常的,没有必要引起这种管理上的恐慌或者人力资源考核的指标,要想走的人都可以走。作为一家企业开门做生意一定要考虑自己的核心商业利益,我一定会做一件什么事情呢?哪些人是我不想让他走的,所以如何保留核心人才的第一步我要去甄别,我相信这种甄别在座的都是HR的管理人员,应该有很多工具就不去展开。我只有甄别出来哪些是我不想让他走的人,我针对这些人我再来做挽留,因为我是商业机构,我的资源永远是有限的,不管是光大证券,还是银行,有限的资源用在核心的业务,这是最重要的。我相信外企也好,民企也好一定有他很多的办法,有他很多沉淀下来的文化。我想给大家介绍一个关键词叫做“客户体验”,我们也是基于现在的人才环境的变化,也就是说我HR服务的对象变化,比如说85后,比如说90后,比如说互联网技术的变化,我们在这件工作上所需要用大的一个客户体验。我是在两年前,我在公司的人力管理资源会议上提到何为互联网+?它的核心概念就是客户体验,我们做什么事情?不能说我能做什么,而是我的客户需要做什么,这点在核心人才挽留上面尤其重要。85后、90后需要的是什么,他们的痛点在哪里?挽留的措施要针对这些。可能除了技术层面还有一些艺术层面,而这个意识应该深深植入到我们人力资源管理人员。其实北大的CEO他天然就具有这样一种基因,比如说马云,把就具有在什么都没有的时候,他能够用他的梦想和激情感染他身边的创业者,所以我在不同的阶段都需要整个公司在这方面的概念,所以我就提一点叫做客户体验,具体的方法围绕这一点展开。
  
  【丁梓一】:吴总讲的很好,促发了我的一些想法。其实客户体验从某种程度上来说,我们现在的这群人作对比的话,同65年以后那群人特别像。因此在这样一个阶段,一个人叫马思诺,他是在那个时候捧红的,他在50年代时候所写的心理学的文章,不给他发表。但是他到了67年的时候心理学学会主席,他发现这群人跟他们不一样,你光给他们加钱,不如你公司开始关心他其他的需求。因此在这个情况下,企业界捧红马思诺,马思诺能够在50年代发表他文章的十年以后成为全世界著名的心理学大师,目前我们中国也属于这个阶段。高峰生育期生出来的这些人他们进入到市场,这个了解员工的需求,针对他们的需求采取的一些措施,可能对留住他们有一些帮助。
  
  【马端升】:其实根据员工的需求来做对策的,我之前看过几次调研报告,把吸引和挽留人才的因素做了排序。在保留人才的方面排前三是,历年来都是排在前三的,三个因素发展机会,领导力、薪酬。但是在中国特殊一点,中国薪酬比全球要高一些。还有一种说法叫事业留人,情感留人和待遇留人,这个比较通俗的,我拆解开来大概是这样几个层次,事业留人,我理解就是领导力。情感留人应该是领导力加企业文化,待遇留人很简单,不管是长期还是短期的都是待遇。关于待遇的问题我想谈一下我的实践,我们有尤其跟证券公司、基金公司没有竞争力了,我们的股东还属于比较保守的,我们盈利今年可能要突破100亿。但是我们更多的是从另外两个方面,尤其刚才也提到了移动互联网等级,这个领域里面做的很努力。我们有个发现,其实在这个方面,很明显看到对于员工的吸引力在增强,比如说我们要向金融转型,我们IT的流失率之前和两年对比下降了一半。2012年13%,2013降6%几。它一个核心的因素我们这里迈的步伐比较大,使他们看到了一个很好的前景,虽然收入没有增加多少,但是有吸引力,而且正在风口上行业的一些传统,有很大的启发。所以我说第一个是事业,但是这个事业来自于强有力的领导。第二部分是感情留人,一个是内部的氛围,另外一部分是文化,价值观。内部氛围我们相对来讲一直贯彻一个理念就是自己培养,很少去外面发展。我们不断每年招聘一些新的人进来,很多人觉得留下来薪酬可能不见得那么高,但是大家同事之间关系非常好。另外一个简单说一下,我们在做一些文化价值观的一些变革,互联网为什么那么火,注入了客户体验,解决别人痛处。心理需求我觉得从几十年以前到现在是一样的,需要合作、分享,然后能够追求声望,获得成就感,所以这,我们希望文化的变革趋同性化,使他们留下来,通过这种方式。
  
  【丁梓一】:马总对于年轻人来说给他一个好的事业前景是比较有吸收的,招商银行的一些移动应用我也用过体现非常好。我们请许总就这个问题谈一下,我们为了留人采用了什么样的措施?
  
  【许诺】:就我们而言我们在做一件事情,离职业员工我们都会做面谈,他离职8个月之后,在新的工作岗位上扎根之后,我们会想办法跟他再一步接触,了解他的想法。结果是很有意思的,他走的时候我们问他为什么走?无非新的工作是钱多事少,离家近,位高权重责任轻。但是钱可能在这个市场提的最多的,当然有责任,离家近也不是个开玩笑的话,的确是,可以让走路上班吸引力很高。但是我们半年之后我们会去再跟他吃一顿饭,或者给他打个电话,问他新工作怎么样,你当时离开你觉得还有一些什么样的原因?或者有什么东西可以跟我们分享,让我们能够做的更好,能够让我们在内部管理里面做改善,这个时候往往会有一个信息跃出来,大家都会不约而同的提到当时在工作的时候,团队的感觉。尤其是上级领导的信任,任务的分派,对他及时的激励,所以这是我们在看到,在不同的时间点做的离职访谈得出不同的结论。所以回过来我们在公司内部做的时候,就这两年我们非常强调一线管理者作为人员管理责任,尤其是强调他在人员留任上面起到关键作用,因为这个是很关键的转变。因为很多时候我相信在座的都是HR,心里面一直有着很强的愤懑,招不到人也是HR的事,人员不开心还是HS的事,一线人员管理责任远远大于HR。另外我们在做一个事情,就像刚才提到的,员工的诉求多元化,一个公司既有体系讲究的是统一、一致、平衡。现在员工有的是个性化,非常具有自己的特点,比如说我就希望我能不能在家上班,我们有很多的人才有这样的诉求,尤其85、90后。这种时候按照统一的管理理念不太适用,需要有一些转变。我们现在也在慢慢的渗透,小的架构上我们有一些团队的组织,而是小而精的组织。把过程的一些管理稍微的弱化了,更中看重于结果。基于架构化、体系化的管理也弱化了,人性化的管理更加强化了,这种转变也在不同的过程中,这个也是在慢慢的摸索,不一定是对,但可能也是一种探索。
  
  【丁梓一】:我跟着问一下,我比较好奇。您刚才所说的,一线部门的主管对于留人起到很重要的作用。贵公司怎么能让这些一线部门的主管做到这一点呢?
  
  【许诺】:我觉得这是能力问题,意识问题,我相信直线主管有这样的潜力做到,或者他通过技巧的学习能够达到,能力是没有障碍,意识上有障碍。我一直想做一些事情,现在没有做,我真的想找几个核心的管理人员,看一下他在业务上花的时间和人上花的时间,我相信会有很多的发现。
  
  【丁梓一】:您觉得业务上比较多一点。
  
  【许诺】:我相信是这样,更多的时候你对于团队的激励程度,对于团队整个凝聚力的程度,跟你在这上面花的时间成正比,至少从一个角度能够看得出来,你在这方面花的时间、精力投入。
  
  【丁梓一】:刚才许总谈的这个问题非常正确的,要想留人光靠人力资源肯定不很的,因为他的职权没有那么大,没有在日常工作中对下属进行管理。对于这些直线的主管通过培养让他产生这方面的意识,另外你要给他工具,没有工具他很难在这方面实现。另外我们请唐总聊一下这个话题。
  
  【唐慧】:很高兴有这样的机会,因为刚刚许总谈的这些应该是有很多共鸣,尤其是谈到中层的,一个组织的负责人在人力资源管理工作中的作用。因为前些年有个困扰的问题,我们人力资源服务的对象到底是什么?是不是全公司所有的员工?我们觉得肯定不是的。因为从人力资源的配置,人力资源的角色肯定不是这样子的,我们服务对象到底是什么?有一次我参加论坛,当时有位嘉宾很明确的说,我们人力资源服务的对象从我们银行来说就是各个部门的负责人,各个支行的行长,要把他们人力资源管理的职能调动起来,才能把整个公司人力资源做好,这个是非常关键。所以许总说到这个我很有共鸣,我们要做的事情是什么?我们要把这群人,就我们服务的对象,给他们工具,给他们方法,我们曾经做过什么工作,我们曾经做过非人力资源的人力资源培训,把这些人集中起来做这样的培训,让他们能够了解,能够运用人力资源的管理工具和管理方法,我们就是人力资源的对话来说能够有统一的语言,大家能够达成一致的观念。所以说这块从我现在做人力资源来说,这块我们也是特别推的一块。我们现在做什么事情?所有员工有什动静,首先他的主管做了什么?通过他把公司的一些意头传递给员工,久而久之形成这样一个公司的企业文化。我们觉得一定要这样做,才能把所有公司的意头能够传递到每个员工。
  
  【丁梓一】:唐总的观念就是我们要做好对中层管理人员的这方面培训和促进,使得他们在留人方面发挥更大的作用。今天我们的题目重复一下,通过环环相扣的一些激励体系来达到留人的目的,刚才嘉宾回到这样的话题我们都进行了讨论。由于时间的关系,没有办法把这个事情讨论的很细,也没有办法就讨论出个结果,列出可执行的流程和制度。但是他们也对他们的一些理念和公司的措施进行了沟通和分享,下面给大家一些时间,我希望我们提三个问题,大家有谁有问题的,举个手。
  
  【提问】:我的问题是想请教马总的,这个问题是关于管理培训生这个群众留人问题。我们吸引力大量的人才进入这个项目,而且有很多的人成长起来,成为很重要的管理人才。由于我们公司也是刚刚建立起一个项目,想请教马总在这方面能不能介绍自己的一些经验和理念?
  
  【马端升】:这里面比较突然,我觉得跟刚才丁总提的问题相关的部分,我没讲完。我个人看法觉得其实现在的流动或者留人的压力还没有那么大的,突然30人流失了,造成巨大的压力。我觉得在平时只有10%左右或者以下的流动,我们的想法及时进行补充,即使有人流失了,也不会有很大的损失,起码心中不慌。你们的王总跟我交流过一次,这里我就不说了,我的一个理念形成一个替队,这样一个想法。
  
  【提问】:我是刚才发言的孙方,我听到刚才嘉宾们的发言我有个新的想法,首先关于主持人提出的人才流失这是在中国发生的非常好的现象,在中国经济发展到现在只有此刻才可以发生人才流失的趋势,在现在社会,远远没有达到马思诺所讲的社会价值体系。我们人力资源很困惑的,常常员工流失很大的一个理由就是一个薪酬。我们这些理由常常在面对要流失的员工和他谈话的时候,我们人力资源部门,包括我,他的理由很丰富。首先我认为中国现在已经在人力资源方面一个新的常态,巨大的社会变动引起年轻人85后和90后他们对所关注的企业忠诚度再也不是五年之前,更不用说在经济管理,在我年轻的时候所关注的要从一而终。他们认为只有不断的跳动才能文化自己的潜质,这是时代所带动的。第二人才的流动对流动的企业来说是一个巨大的损失,交通银行业有管理培训生,我可以大胆的我们的管理培训生在全中国里面花的代价最大。但是有管理培训生离开的时候我跟他交流,我说你走的非常对,你也走的非常好。这是我个人而言,我不代表机构对他说话,因为对企业是一个损失,但是对社会是一个巨大的贡献,我相信这个流走的人在单位无论是创业也好,他一定会对自己的潜质挖掘有很好的评估,所以我认为他能够做出这样的决定之后被别人看不起,冒着这样的风险,对整个社会是贡献。如果美国的大学,美国研究机构,美国的政府也希望中国的优秀人才在美国留学以后他们应该在美国所在的机构继续为美国的机构做贡献,我们国家的在哪里呢?我刚才听嘉宾们的介绍,我看资料的介绍,曾经工作过什么机构,想一想当年我们在离开机构的时候,我自己个人就是从上海市政府到交通银行,我也冒着我的处长对我的跳槽这样那样的严管。今天我们从事人力资源无论是发现人才,培养人才,挖掘人才,我们面临一个新问题,如何根据我们自己公司的战略,做好我们股东的工作,做好我们自己手头的工作,能够把优秀的人才留下来。我也听见很多人力资源部的老总说,我们金融行业今天人走了,明天还有人回来,我们常常发现留下的是易淘汰的,走的是优秀的人。上海怎么会聚集到优秀的人才呢,国家怎么聚集到国家人才了?让暴风雨来的更猛烈些吧,我们人力资源一定要做好充分的思想准备,以及拿出我们自己的绝招和办法。
  
  【丁梓一】:还有谁有问题,我们还有两个问题,刚才孙总不算问题,他是参与了我们前面的讨论。如果没有问题的话。
  
  【提问】:刚刚嘉宾们分享了各自的体会,特别是孙总的体会我觉得很有高度。大家还坐在这里的同行,我给大家送出一个小小的实践,我昨天跟一个很优秀的资源管理者聊到,有句话应该不陌生,进这家公司一定是因为这个品牌而来,但是就像徐总讲的,这个人不管他是否是我们想要保留的人,他离开这个公司一定是因为这个老板。HR我们能怎样,我们作为公司人力资源管理的一个职能部门我们该做什么。跟我讲他去考核他的部门负责人,或者是说副总裁半年的时候,不考他其他的东西,就考他知不知道他的核心人员是谁?很容易写很多名单。第二个问题这些人员他的生日是哪天,他的太太做什么,他的小孩有几个,多大?分别在什么学校?作为半年考核,我不知道大家能不能听出这后面的余味。就是说我觉得这个操作对我来说蛮有启发的,我觉得这是一个很直接的小操作,人的流动很正常,核心人员,公司想保留的人对公司绝对是损失,不管你是什么类型的企业,不管你企业发展到什么样的阶段,我们HR做什么?考核他,半年的时候就考核这个,我觉得蛮有意思的,大家可以去体会一下。
  
  【丁梓一】:谢谢各位嘉宾,我们今天所谈的这个问题其实是员工激励的问题,我们很客观的来说,在我们中国薪酬、报酬或者说所谓的薪酬,它并不是简简单单的一个数字,它可能从整体薪酬的概念还有其他的几个部分,包括职业发展前景,有很多这方面的因素。整体来说的话,他们这样一个薪酬在我们国内目前来说肯定是一步步上升,特别是对于我们金融行业的一些人才来说,在目前我们中国的整个金融市场发展这么快的前提下,它是稀缺资源,处在一个竞争环境中,它本身的价格弹性很小。那就很容易涨价,因此来说他这样的一个离职,从客观上说是一个正常的现象,但是我们还能做一些什么事情?我们认为激励分为两个层面,一种针对结果的激励,你做出了什么样的业绩我给你奖金,你发挥了什么样的作用,我给你加金加到什么样的程度。这种基于结果的激励本身是交易,这种主要基于价格体系的交换,还有一种激励的方式主要基于行为的,我们都知道中国有句古话叫做誓为知己者死,这是什么一种东西呢?它是一种价值观的理念,如果到一个企业来说它就是一种企业文化,但是我们在很多时候,不光是金融行业,所有中国的企业在这些年的发展过程中,我们更重视的是一种价格的交换,我们用更多的钱去挖更好的人,用更多的钱留更重要的人。刚才几位嘉宾都谈到一个问题,企业文化怎么样通过一些道德方式,通过一些数的方式,我们怎么样让中层管理人员对我们的员工更加的关注,我们通过对员工离职以后的发展,都会发现其实是有很多的离职是发生在我们没有在企业的内部建立起这样一个价值观,或者员工不认可这样的价值观。我们可以说价格的交换可能是一个行业,一个时代的产物,我们不能去改变。但是对行为的基地,是我们这个年代,我们这个企业应该去做的。70年代美国的一些公司都会去做一个认可的激励体系,把企业文化从简单的口号落实到每个人的心中。
  
  今天的交流会我觉得就到此为止,各位也都可以和我们在座的六位嘉宾交换一下名片,如果有更加深入的问题可以和我们的嘉宾进行交流,今天的圆桌论坛到此为止,谢谢大家,也谢谢各位嘉宾的参与。
  
  【主持人】:我们再次谢谢各位嘉宾,请就座,谢谢你们。
  
  各位来宾,各位朋友们,我们本次的分会即将结束的,再一次感谢大家的到来,谢谢你们。



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