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ZHONGSHI HUMAN RESOURCE RESEARCH INSTITUTE
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中仕人力资源管理研究院
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人力资源行业调研报告

发表时间:2018-05-12 09:12

调研目的:

1、了解当前的人力资源市场状况,熟悉所学专业的相关背景;

2、熟悉调研活动的流程,锻炼相关的调研技能;

3、了解当前的就业行情,为专业学习提供指导,并能依此正确规划自己的职业生涯;

4、明白人力资源市场调查对企业制定招聘计划的重要性,理解相关的人力资源管理流程,锻炼相关的实务操作研究能力。

调研时间:2011年11月7日至2011年12月30日

调研对象:南京相关的人才市场、劳务市场

调研方法:以文案调研为主

一、当前南京人力资源市场状况

(一)概况

2011年第三季度,用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员为7.94万人,进入市场的求职者为6.64万人,求人倍率为1.20。与上季度相比,本季度的需求人数和求职人数分别减少了1.82万人和4.59万人,各减少了18.69%和40.88%,求人倍率比上季度上升了0.33。与去年同期相比,本季度需求人数和求职人数分别减少了2.88万人和4.48人,各减少了26.6%和40.31%,求人倍率比去年同期上升了0.23。

(二)特征

根据数据资料分析,当前南京人力资源市场存在以下几点特征:

1、总体而言,劳动力需求大于供给

2、93.88%的用人需求集中在二、三产业

3、 商业和服务业人员、生产运输设备操作工、办事人员和有关人员既是用人需求的主体,又是求职人员集中的职业。

4、在所有求职人员中,就业转失业人员所占比重为39.85%,新成长失业青年的比重为8.69%,外埠人员的比重为16.02%。

5、分性别来看,求人倍率男性略低于女性,男性为1.19,女性为1.2;分年

龄来看,45岁年龄组求人倍率高于其他年龄组,为4.44;分文化程度来看,初中及以下、高中文化程度求人倍率较高,分别为1.5和1.18。

6、各技术等级的求人倍率均大于1。

二、当前人力资源市场存在的主要问题

(一)当前经济环境不景气,仍未走出经济危机的阴霾

2015年以来,由美国次贷危机而引发的一场全球性的金融危机仍继续影响着当前的人力资源市场,尤其是对制造业的影响更大。随着金融危机的发展,国内诸多中小企业面临破产,失业人数增加,造成了劳动力供需矛盾的加剧,实现充分就业已成为当前的热点话题。

(二)劳动力需求大于供给,企业面临“招工难”

当前劳动力市场结构性矛盾突出,南京人力资源市场已由买方市场转变为卖方市场,劳动力需求大于供给,企业面临“招工难”问题。并且,据统计,近期南京人力资源市场中已几个季度求人倍率大于1,以下便是2011年第三季度南京人力资源供求状况(表一)及2011年三季度江苏省人力资源供求状况(表二):

表二:2011年三季度江苏省人力资源供求状况

由此可见,劳动力市场结构性矛盾给人力资源市场带来了巨大挑战,求人倍率持续大于1意味着企业“招工难”问题日趋严重,这应引起有关部门的重视,引导人力资源市场的发展,缓解劳动力供需的结构性矛盾,实现劳动力供需均衡。

但需要注意的是,应届毕业生就业市场供过于求,求人倍率小于1,大学生面临“就业难”问题。

(三)人力资源市场分割依然存在

人力资源市场分割与我国当前的二元经济结构有关。它在当前的人力资源市场中主要表现为:城乡分割和地区分割阻碍了劳动力的自由流动;行业垄断造成了人力资源市场的行业分割,突出表现在行业间同工不同酬的工资差别上;人力资源市场存在体制内和体制外的分化,体制性分割造成了劳动者就业机会的不平等。人力资源市场分割也影响了人们的择业观,择业首先考虑的是沿海地区和大城市,其次是单位性质,最后才是职业本身。这也造成了我国部分地区人才过剩、部分地区人才严重不足的不合理现象。因此,南京人力资源市场出现了很多外来务工人员及大学应届毕业生,这对本地人就业造成了一定的冲击。

(四)劳动者素质技能不高,难以满足企业用工需求

劳动者素质包括身体素质、心理素质、文化素质等,而当前高技能型的人才需求很大,一般劳动者技能水平无法满足企业用人需求,而高技能人才有要求颇

高,成本较大,因此这使企业面临两难境地。求职者也因此而求职困难,就业压力增大。

(五)应聘者期望过高,没有正确客观地对自己作出评价

一些求职者没有对自己做出客观评价,尤其是应届大学毕业生,期望很高,好高骛远,几番面试都不满意而无法就业。这不仅对求职者自身造成影响,而且还增加了社会的就业压力,不利于人力资源市场的管理与完善。

(六)企业招聘成本增加,所付工资不能满足劳动者需求

由于求职者期望的增加,“招工难”现象的出现,再加上全球金融危机的影响,企业的招聘成本不断增加。为减少因招聘带来的成本损失,经营状况一般的中小企业对于普通职工的工资支付量则不愿增加。这便造成了一般求职者,即技能性不高的求职者无法找到满意工作,从而“招工难”问题加剧,导致恶性循环。

(七)相关制度体系不完善,劳动者就业得不到真正保障

人力资源市场的相关制度包括:户籍管理制度、市场运营管理制度、监控制度、就业服务体系、社会福利保障制度等,这些制度的不完善、不健全严重影响了人力资源市场持续、稳定、健康地发展。同时,制度体系不完善使得劳动者就业面临诸多困难,如就业信息不通畅导致劳动供求双方无法获得有效信息,无法保证双方利益都得以实现;户籍管理制度的存在使得外来务工人员相关权利无法得到保障,造成城乡、地区间的劳动力流动困难,迁移门槛与成本增加;人力资源市场运营机制不完善,社会保障制度不健全导致就业者相关权益得不到维护,从而加剧了人力资源市场内的各种矛盾,使其存在不安定因素,不利于社会的和-谐稳定。

总之,上述问题的存在束缚了人力资源市场的健康发展,要想市场能持续稳定的发展必须采取一定措施解决这些问题,以求人力资源市场能正常运营。

三、相应的措施建议

为解决上述人力资源市场存在的主要问题,我根据调查分析提出了以下几点建议措施:

(一)改善户籍制度

户籍制度,也就是户口制度,是随着国家的产生而形成的一种社会制度,是指通过各级权力机构对其所辖范围内的户口进行调查、登记、申报,并按一定的原则进行立户、分类、划等和编制。

然而,当前户籍制度的存在已严重束缚了劳动力的流动与经济的发展。为此应改革户籍制度,促进劳动力有序流动加快户籍制度改革,实行开放式管理,降低劳动力在城乡之间、不同城镇之间、不同农村地区之间流动的迁移门槛和成本。推广一元化户籍制度管理模式,取消对农村劳动力就业的限制;保障城乡居民享有平等的就业机会,向城乡居民提供无差别的就业服务;将对城镇居民提供的各项就业扶持逐步扩大到所有城乡居民;逐步取消附加在户籍之上的教育、卫生等公共服务差别,以及保障性住房、城市公用设施补贴等社会福利差别。从根本上剥离户籍制度中的福利成分,把户籍制度仅仅作为一种人口登记的制度,而不是

用户籍制度来识别“身份”。另一方面,采取“一揽子”改革措施,确保户籍制度改革的有效性。从而促进人力资源市场分割状况的改善,打破原有的城乡二元经济结构,促进经济发展。

(二)完善人力资源市场运营机制

良好的市场运营机制能带来人力资源市场的有序发展。为此首先,我们要充分发挥市场在人力资源市场中的配置作用,完善相关运营机制,使得人力资源市场科学健康发展;其次,要加强人力资源市场的管理,包括对人才市场、劳务市场、职业中介机构、用人单位、求职者等的管理,利用行政手段与法律手段对市场进行管理与引导,确保市场运营的规范;最后,要完善市场监管机制,对人力资源市场中非法、不合理的招工、应聘现象进行监督与管理,确保市场运营的安全与稳定。

(三)完善就业服务体系

中国的就业服务体系包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等四项主要内容。对此首先,我们要加强劳动力市场信息化建设,实现城乡网络互连,将就业信息、培训信息、政策咨询、职业介绍等公共服务延伸到社区、乡镇,为城乡劳动者提供平等的、便捷有效的公共就业服务,改善就业信息不通畅的现象;其次,要加强市场服务质量的提高,规范人员准入退出机制,保障服务水平,还要引进新型高效硬件设施,确保服务质量;最后,应以职业培训和职业介绍为重点,建立企业、劳动者和服务机构三方合作的机制,提供面向劳动者需要和用人单位需求的一站式就业服务,并在此基础上加强对失业人员的相关就业服务,促进失业人员再就业,保障失业人员相关利益。

(四)完善社会保障制度

社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚、社会互助和个人储蓄积累保障。这就要求我们要完善城乡社会保障制度,健全城乡养老保险体系;加快推进新型农村合作医疗,探索城乡居民一体化的医疗模式;加快推行失业保险和工伤保险,为就业者提供平等的失业和工伤保障;扩大各项社会保险制度的覆盖面,重点解决农民工、失地农民、灵活就业者的社会保障问题;逐步提高基本保险的保障水平,合理界定各类人员的待遇差距,增强制度保障水平的公平性。同时要加强对社会保障制度实施的监管力度,加强对企业“五险一金”制度实施状况的监管,督促其保障工人的相关权益。

(五)加强相关的就业法律法规、政策制度建设

政府政策、法律法规是政府运用行政手段、法律手段对人力资源市场进行管理的有效途径。因此,政府部门要完善政策和法规,包括相关的劳动法规、经济法规、就业促进扶持政策、最低工资保障制度、社会福利保障制度等。另外,政府部门还要充分发挥监管职能,加强对人力资源市场运营的管理与引导,努力为劳动力供求双方创造一个和-谐稳定的就业环境。

四、调研总结

当今社会,人力资源已越来越受到广泛关注,对人力资源市场的研究也流派

众多。通过本次对南京人力资源市场的调查,我熟悉了当前的人力资源市场状况,理解了人力资源的有效管理对于企业发展和社会经济发展有着深刻的影响,也使我对所学专业有了更深刻的理解。当然,由于客观条件与自身理论知识的限制,本次调查也存在诸多不足与缺陷,希望能在以后的学习实践中逐步改进。 参考文献:

[1] 李雄,我国统一人力资源市场的障碍与出路[J],经济经纬,2015(2):162-165

[2] 何正平,人力资源市场规范管理的理论与实证研究[D],北京:首都经济贸易大学,2011

[3] 2011年第三季度南京人力资源市场供求状况分析报告

[4] 2011年第一季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告

[5] 2011年第二季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告

[6] 2011年第三季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告

人力资源管理专业社会调研报告2016-12-26 22:21 | #2楼

一、人力资源管理人才在社会发展中现实意义

1.人力资源是第一资源,人力资源管理日益受到社会重视 人力资源是第一资源。从教育权威部门公布的就业前景展望中,人力资源管理专业被评为文科最容易就业的六大专业之一,供需双方呈现不均衡的状况。国际一流公司中,人力资源管理已经成为最具核心的管理技术。目前在我国,人力资源管理仍处于初创期,人力资源成了我国最丰富、最具开发潜力的资源,如何进行合理的人力资源开发和管理,是我国企业目前面临的最紧迫的问题。而要很好地解决这个问题,是否具有现代人力资源管理水平的专门人才,是问题的关键所在。目前人力资源管理专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。人力资源当之无愧的成为21世纪最宝贵的资源,人力资源管理也越来越受到各国政府和企业的高度重视。

2.人力资源管理专业是一个蓬勃发展的专业, 随着我国经济增长方式的转变,人力资源管理专业性人才需求将会剧增

人力资源管理是一项新兴学科。在20世纪六、七十年代,西方发达国家的组织中的传统人事管理逐渐向人力资源管理方向转变。在我国,无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设,都是“小荷才露尖尖角”,方兴未艾。截止到目前,全国1500多所高校中

只有200所左右的院校开设了人力资源管理专业,并且大都是在2015年前后新开的。可见,现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多,而高职高专中真正学人力资源管理专业的人才就更少了。有资料显示,21世纪我国急需的人才有八大类,人力资源管理位列其中。而相关权威部门对人才需求趋势的调查也表明,近几年来社会对人力资源管理专业人才的需求一直处于持续的、大幅度的增长中。纵观人才市场上的各种招聘信息就会发现,很少有不招聘人力资源管理人员的。可见,从我们国家目前的情况来看,专门从事人力资源管理的人才是绝对供不应求的。从宏观经济发展的角度来看,中国经济的持续发展是一种不可逆转的方向。中国国内GDP增幅每年大约在10%左右,今天的中国正以稳健的步伐向西方发达国家迈进。看看高速路上奔跑的私家车,看看超市和购物中心涌动的人潮,看看城市各个角落高架林立的工地和港口源源不断运送的集装箱高速增长的市场必将吸引数以万计的外资企业和各类国外投资企业到中国淘金,这就为人力资源管理专业的毕业生提供了广阔的空间。蓬勃发展的市场是最好的导向,人力资源专业的发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥着重要的作用。未来的发展方向,不再是金融,会计等热门专业的天下,而是后起直追的人力资源管理专业的天下。

二、人力资源管理人才在行业企业中的现实需求

1.人力资源管理人才是任何一个正式的组织都必须的人才,需求量大、需求稳定。

企业、政府机构、社会团体等各种各样的正式组织,都有人力资源管理部门或人力资源管理岗位,都需要人力资源管理人才,尤其是在企业组

织内,人力资源管理部门和人力资源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中国领先的智联招聘和前程无忧等人才服务门户网站上,从其中任何一个门户网站上进行搜索,全国日均发布的人力资源管理类人才的岗位需求量都在30000个以上,黑龙江区域内的发布量也在3000个左右。在需求的岗位上包括了人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员以及培训专员、薪资专业、员工关系专业等各类各层次的人力资源管理人才,尤其是这几年有关员工心理健康等企业心理服务方面的人才需求在逐年增加。

2.人力资源管理人才的社会需求越来越注重基础能力和综合素养。

在进行企业内部调研的过程中,企业对人力资源管理人才的需求表现出注重基础能力和综合素养的倾向。企业普遍认为现代社会发展迅速,企业的生产、经营都在迅速的适应着社会发展而不断调整,因而使得人力资源管理的理念和模式、人力资源管理技术等也迅速变化以适应人力资源管理的新需求,无论是企业在职的人力资源管理人员还是各类教育培养出来的人力资源管理人才都很难依靠原有的知识、技能、经验等适应人力资源管理工作的变化,必须在岗位中不断的学习和成长才能适应岗位的发展变化。因此,企业不在强调职业教育培养的人力资源管理人才一定要能够毕业后即可上岗,而是更注重毕业生的基础能力和综合素养,认为基础能力和综合素养是需要长时间、系统化的培养的,毕业生的岗位技能企业在短时间内即可通过培训等形式使其掌握,而起基础能力和综合素养则是企业难以培养的。因此,企业更希望职业院校培养出基础能力强、综合素养高的毕业生,这样企业既可以通过岗前培训等形式使毕业生很快胜任工作岗位,而毕业生在企业人力资源管理岗位上又可以很快适应工作的新发展和新变化。

3.企业对人力资源管理提出了员工心理援助等新的需求。 近些年,随着EAP的发展和职业竞争的增强,员工心理援助正在成为许多国际型和现代型企业人力资源管理工作中的一项重要内容。在很多企业的员工关系管理或劳动关系管理等岗位上,都增加了员工心理健康检查、员工心理培训、员工心理辅导、员工心理咨询等企业员工的心理服务的内容,有些企业的人力资源部门还专门设置了员工心理健康专员来具体负责企业内部的员工心理健康服务。

三、人力资源管理专业人才培养的现状和趋势

1.人力资源管理专业的特点要求加大对技能型人才的培养 人力资源管理专业的学生的主要就业岗位是各类企业、事业单位的人事行政;各类企业、事业单位的人力资源开发与管理;管理及劳动人事部门从事操作层面的实务工作;从事企业薪酬、培训、招聘、测评等方面的协调员和专职培训师;基层政府部门的档案管理人员、人力资源管理主管助理;管理咨询机构、人才服务中心的各项专业工作。在知识结构、能力结构等方面要求学生掌握管理学、经济学的基本原理、现代企业管理及人力资源管理方面的基本理论、基本知识,深化“人力资本”意识;掌握企业人力资源管理的定性、定量分析方法;熟悉我国企业管理特别是人力资源管理方面的有关方针、政策和法规;了解和掌握人力资源管理领域的新发展;具有较强的综合分析和解决人力资源问题和发现、培养、组织、使用、考核人才的能力;掌握现代信息技术,具有较强的现代信息技术的综合应用技能;这是一门实践性、应用性很强的学科,学生在具备坚实的理论基础和人力资源管理等基本理论的基础上,重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,发展创造性思维能力和实际应用能力以及较强的职业适应性。由于人力资源管理专业在职业技能的要求上更具有技

能型特点,因此,非常适合采用高等职业教育的方式。

2.人力资源管理专业人才培养的数量大、质量不高、针对性不强。

目前,在高等教育层次,高职院校开设人力资源管理专业的院校数量近几年保持在240所左右,年招生规模在10000人以上,年毕业生规模在11000人左右,就业率保持在85-90%之间。本科层次的院校开设人力资源管理专业近几年在400所左右,年招生规模在20000人左右,年毕业生规模25000人左右,毕业生就业率保持在85-90%之间。无论从专业开设数量还是招生数量上,人力资源管理专业都是一个大专业,而年均85-90%的就业率虽然相对不高,但是年均的就业人数都在30000人以上,这是很多专业所不能比的。虽然在2015年的高校毕业生就业质量报告中,人力资源管理专业被作为黄牌专业进行预警,但是从其基数看,10-15%的人才淘汰率是在合理区间内的,并不能否定人力资源管理专业的社会需求和未来发展。

而从企业和院校调研中发现,当前人力资源管理专业培养的人才数量庞大,但是整体质量不高,针对性不强,这可能是人力资源管理专业的就业率相对不高的原因之一。从企业的反馈看,学校的人才培养具有固定的周期,很难跟上人力资源管理市场的人才需求变化,而当前的院校在人力资源管理人才培养过程中一味追求面向企业、面向就业,对基础能力和综合素养的培养不足,最终导致面向跟不上变化,而基础能力和综合素养又满足不了适应变化的需求。在人力资源管理工作岗位细化、工作综合化的今天,加强人才的岗位适应性是必然的,但是基础能力和综合素养也是必不可少的。

3.具有企业心理服务特长的人力资源管理人才的需求正在显

现。

在现在企业中,职场心理问题已经成为影响员工工作绩效的重要因素,而切这种问题具有随机性、偶发性等特点,很难由企业以外包服务的形式进行。特别是在管理成本的限制下,员工心理服务外包受到了很多的限制。因此,越来越多的企业开始在人力资源管理部门增加员工心理服务的内容,并培训内部员工或者外部招聘心理咨询人员以承担相应的工作。但是由于心理服务的专业性和员工心理问题的不固定性,出现了内部员工经过培训也难以胜任员工心理服务工作、外部招聘的心理咨询人员有没有固定的、长期的工作可做。在这样的背景下,能够胜任人力资源管理岗位又能从事企业心理服务的复合型人力资源管理人才就成为企业所急需的。

2015年11月10日

关于企业人力资源的调研报告2016-12-26 8:37 | #3楼

人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度,是法令、程序和方法的总和。[1]其主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训与发展、绩效考核、薪酬和福利和劳动关系。对于企业来说,人员管理正由人事管理转向人力资源管理,其重大意义如下:

1.人力资源管理是实现组织目标的关键要素,人力资源是企业经营的重要要素,在企业的经营过程中,只有发挥好人力资源这一要素才能保证企业的经营流程顺畅,同时以人为本的管理才能让员工对企业的发展尽心尽力,作出最大贡献。

2.人力资源管理是企业对于人才的选、用、育、留、裁的关键所在。企业的生存发展中人才是一大关键。从最初的挑选人才,到员工的职业生涯规划和职业培训,再到企业的薪酬绩效管理,都始终贯穿着企业人力资源管理的过程。

3.人力资源管理是企业适应环境变化的关键。在企业复杂多变的竞争生存环境中,为了以盈利为主要目的,就要重视企业的管理模式。只有通过科学的人力资源管理,才能将人力资源管理作为企业战略发展的重要组成部分,才能不断发展壮大。

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源,而且是唯一的“动态的资产”,经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源,是企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前我国企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在或多或少的问题。为了解企业对于人力资源工作的具体运行,发现并解决存在的问题。本人于2015年3月25日 2

至4月25日来到北京雅贝丽服饰有限公司,开展关于企业人力资源管理状况的调研,现将调研情况报告如下。

一、雅贝丽公司简介及现状

北京雅贝丽服饰有限公司成立于2015年,以生产、销售自主品牌职业装为核心,根据近年来市场需求、客户需要,多年来不断对自主品牌进行研发、设计,生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品,并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系,结合专业的售后服务体系,专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门:总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。

雅贝丽公司在短短六年的时间,衬衫日产2000多件,西服日产可达800多套,2015年底实现销售额1038万,2015年实现销售额近2400万,2015年实现销售额3674万,2011年实现销售额4328万,2012年实现销售额5596万,2015年实现销售额6983万。在北方地区建立了强大的销售网络平台,分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处,建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大,雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。2015年北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区,由河南省兆凯房地产开发有限公司承建,占地面积约260亩,投资金额在8亿元人民币左右,预计实现年产值65亿元人民币,企业将为就业者提供200多个就业岗位,就业人员的需求量将在5000人以上,衬衫的日生产量达2万件,西服的日生产量在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看,其人力资源管理存在诸多问题。

二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题

(一)公司绩效管理制度不完善

1.目前,公司对员工的绩效评估,主要是以企业的既定目标为核心,根据员工对具体工作完成的效率为重点来进行评估打分。由于绩效评估的单一,使企业难以依据科学的考核结果,对员工进行全方位的激励。因此挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 3

不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制,使得企业的人力资源不完善,不健全。企业留不住人才,造成了企业的人才流失 ,间接造成了企业的经济损失。

2.绩效管理的定义有三种观点:1、绩效管理是管理组织绩效的系统。2、绩效管理是员工绩效的系统。3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统[2]。由于公司采用量化的标准未统一,员工考核的标准未统一,整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位,相应的员工之间的绩效差距也较大,这成为困扰公司的主要问题。

(二)公司缺乏全面的人力资源培训体系 企业想要充分发挥人力资源的效力,就需要调动员工的积极性和主动性,同时提高员工的素质和技能。企业只有对员工进行持续的,有计划的培训,才能够完善人力资源的培养体系。但是雅贝丽公司没有给员工创造这样的平台,也没有一套科学的,完善的培训体系。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的企业显然还没有意识到这一点,要不就是他们不愿意这样做,因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏持续的,有效的,完善的,有针对性的培训体系。确实有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了企业培训不到位,员工整体素质不能提高的局面。 培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能过程[3]。由于公司主要生产及销售服装,公司只会定期召集管理人员和销售人员进行新产品的生产制作培训和销售技巧培训,对于其它培训基本没有。同时,由于各个员工之间平时交流机会较少,使得业务素质参差不齐,雅贝丽公司培训需求其实很大,各种岗位培训的需求很大,其层次差别也很大。

(三)公司薪酬管理体系不合理

公司整个薪酬管理体系较混乱,不同工种员工由于绩效差别大,所在部门薪酬不一, 薪资状况也有很大差别。销售人员的薪资由底薪和提成,还有绩效奖金构成,公司购买社会保险;生产工人主要采取计件制,给与一定补贴;采购部有底薪和补贴,再加上绩效,公司购买社会保险;管理人员及办公室人员都采用底薪+绩效奖金,公司购买社会保险。整个薪酬体系设计不合理,没有激励作用,同时没有年终奖金和福利待遇,使员 4

工缺乏工作热情和积极性。其实职务晋升、年终奖都是对员工的一种必要的激励方式。

三、雅贝丽公司人力资源管理问题的解决方案

(一)建立完善的绩效考核机制

1.制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制。多年来,雅贝丽企业没有制定人力资源规划,绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。完善企业的人力资源规划包括长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容,要充分体现企业内部的公正性和合理性,调动员工的积极性和创造性。

2.对人力资源部门进行调整,完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求,对企业现有人力资源部门进行结构性调整,合并有关职能部门,并建立完整的,可以适应现代企业人力资源管理要求的,人力资源管理部,以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设,引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才,提高人力资源管理水平。

(二)建立全面的人力资源培训体系

建立有效的培训体系首先要从需求分析入手。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距,这一差距就是“状态缺口”,企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”,而员工目前的实际水平即为“目前状态”,两者之间的差距就是“状态缺口” 。企业要努力缩小缺口,就形成了培训需求。通过对整个公司的培训需求进行了细致的分解,发现企业对于员工的培训,主要集中在对于销售技巧的培训和对于新品生产和推广的培训上,而对于其它人员则缺乏现场实际操作演示。

企业所有人员培训,分组依次参观工厂车间的流水线,学习和了解每一个生产线的制作过程,以便能够详细介绍给客户,让客户感觉到你的专业性。在培训完成后每人上交培训报告总结。

(三)建立合理的薪酬管理制度

薪酬管理的目的是通过定价机制、激励机制和分选机制为企业的战略实现技能管理提供强有力的支持。同时,在公司经营中淡化员工身份,激发员工的工作动力和归属感,充分调动员工的积极性。由于公司的薪酬较混乱,每个员工的工资提成都不统一,故重新建立体系。

1.将办公室人员,采购人员,销售人员,生产车间人员,和财务部人员根据工作年限和工作类别进行底薪分类。共分为ABCDE五类,按标准制定不同的类别。

2.根据绩效情况计算绩效奖金,采购人员、销售人员及车间生产人员业绩奖金根据各公司销售量计算。年终评出优秀员工,进行公司年度红包奖励。

3.每位员工每月发放话费补贴和交通补贴,生产工人发放季节性补贴。

4.公司应该体现人性化的一面,组织给每位员工过生日,每年给员工提供免费体检一次,每年组织全体员工旅游一次。虽然生产工人流动性较大,为避免发生意外,也应该为其购买保险。

四、结论

人力资源管理对于企业的发展有十分重要的意义。此次对雅贝丽公司的人力资源管理中存在的问题和针对解决方案的整个过程中,将人力资源的员工培训、绩效管理和薪酬管理的整个过程进行梳理和建立。

绩效管理是现代企业管理中的必要制度,只有通过完善的绩效管理才能充分开发人力资源,使员工的潜力得以发挥,同时也为自身发展提供良好途径。“有标准才能达到标准”,企业的管理转型中正是要通过绩效管理为公司提供一个科学的管理标准走上专业化的科学流程管理。

员工的培训对于企业的竞争起着关键性的作用,只有通过不断的培训总结交流,才能提升企业整体的能力,从而创造更多的盈利,才能使企业不断壮大。

薪酬管理要由原本的单纯发工资转向激励机制的工作热情,提高工作效率。以达到激发员工积极性的目的,提高销售业绩。

完善的人力资源管理对于雅贝丽公司来说,还有很长一段路途要走,但是在不断的改进和创新中,相信人力资源管理将作为雅贝丽公司发展的重要支柱,使公司完成战略

目标,在行业内打响知名度。

致 谢

我首先要感谢学校,给了我这一次实地调研的机会!让我真正学习到了书本里接触不到的东西,也增长了我的见识,开拓了我的眼界!

我还要感谢多年来传授我知识的老师们,在这段时间里,我从他们身上不仅学到了许多的专业知识,更感受到他们在工作中的兢兢业业和在生活中的平易近人。此外,他们严谨的治学态度和忘我的工作精神值得我去学习。

感谢雅贝丽公司为我提供了实习机会的平台!感谢我所在部门的同事!是你们的帮助,让我能在这么短的时间内,熟悉工作环境,掌握工作技能!此外,我还要感谢公司总经理杨晓波!在调研期间给予我正确的指导和极大的鼓励,同时还对我生活上的关心和帮助!我还要感谢在我遇到困难时,给予过我帮助的所有人!

今后不论是在生活中,学习中还是工作中,我都将会加倍的努力,加倍的付出,才是对给予我帮助的学校、老师及同学们的回报!

参考文献

[1]王国颖 《人力资源管理》 中山大学出版社(第三版) 2015年

[2]付业和 《绩效管理》 复旦大学出版社 2015年

[3]林媛媛 《企业培训理论与实践》 厦门大学出版社 2015年

对xx公司人力资源管理情况的调查报告

当今社会,人力资源在企业中有着举足轻重的作用,它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求,还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来,去支持企业实现经营目标,所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新,最大限度地满足组织人力资源的需求;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事,每个人都能发挥自己的潜力和长处,人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状

xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立,公司现有员工分配如下:

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量,以及相管理需求对人才的基本要求。

(一)、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员较有经验,平均年龄34岁,结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图:

3

(二)、公司技术队伍年龄结构基本合理,平均年龄24岁,这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能,如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员,绝大多数是大专毕业,。技术人员的年龄和学历结构分别如下图:

(三)、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大(66%),公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中,充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升,从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图:

总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

(一)、企业组织结构不太完善,公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

(二)、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上,人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作,而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面, 对人力资源管理方面的投资犹豫,包括人力资源管理部门设置和人员配备,各类人员的专业知识、技能培训;在对员工轻培训重视,说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外,其他部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

(三)、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合,和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划,但从公司目前的情况来看,尚未进行人力资源的中、长期战略规划,常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

(四)、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理,按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的

实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中,只关注任职者的工作职责,缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析,不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意28%的员工不满意。

员工主要对休息制度和劳动时间的意见是:

1. 每周最好5天工作时间。

2. 无午休。

3. 工作环境应减少站立,配制相应的设施。

(五)、绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱,没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度,只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障,致使绩效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想,只是为绩效考核而绩效考核,未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

(1)、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。

(2)、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。

(3)、绩效考核结果没有得到充分利用。

(4)、考核流于形式。

(5)、缺乏投诉机制。

2、绩效考核缺乏公平性

(1)、绩效考核指标的设定不具体。

(2)、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

(3)、考核主体单一。

(六)、企业文化建设存在的问题

1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在,从上至下,企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识,员工倒认为与己无关或关系不大,认为是公司管理层的事情。

2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化,离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。

(七)、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。

三、对其问题的建议

(一)、建立员工的发展制度,与完善的培训体系,引导人力资源开发。

(二)建立一套完善的绩效考评体系,综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面,作为各类人员奖金晋级,培训等依据,对中层管理者的评价采取季度360度考评方法,考核主体的考核维度及权重各有不同,对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法,一般员工考核业绩态度和能力,现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况,对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法,考核内容为业绩、态度、能力三个方面,每一方面都有具体的指标。

(三)、公司可根据实际情况调节工作时间,改善工作条件,创造舒适环境,可以利用照明、颜色、音乐等条件,调节工作环境。

(四)、企业文化建设方案

1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,人是企业的立足之本,企业职工是企业的主体,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上。

2、企业文化建设应在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化;做到视觉信息传递的各种形式相统一。确立视觉识别,统一标识、服装、

产品品牌、包装等,实施配套管理。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、目标激励,提倡团队精神,成员之间保持良好的人际关系,增强团队凝聚力,有效发挥团队作用。

4、、塑造优美整洁的环境形象,打造行为文化。人改造环境,环境也改造人。

5、建立科学的企业文化管理体系。

21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源,坚持德才兼备的原则,不拘一格地选人、用人,公司才能不断扩大规模,提高公司品牌。


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